Wenn ein Unternehmen Hunderte Stellen streichen muss, ist die betriebsbedingte Kündigungswelle nicht der einzige Weg — und oft nicht der klügste. Die Transfergesellschaft bietet eine Alternative: Beschäftigte wechseln freiwillig, ohne Kündigung und ohne Arbeitslosigkeit, in eine eigene Auffangstruktur, werden dort bis zu zwölf Monate qualifiziert und vermittelt, finanziert aus Transferkurzarbeitergeld der Bundesagentur für Arbeit und Zuschüssen des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber gewinnt Rechtssicherheit und Tempo, die Beschäftigten Zeit und Unterstützung. Dieser Beitrag erklärt Konstruktion, Finanzierung und die betriebswirtschaftliche Rechnung des Modells.
Das Modell: Wechsel statt Kündigung
Die Transfergesellschaft — rechtlich meist eine sogenannte betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit (beE), betrieben von einem spezialisierten Transferdienstleister — übernimmt Beschäftigte, deren Arbeitsplatz bei einer Betriebsänderung entfällt. Der Wechsel erfolgt nicht durch Kündigung, sondern durch Aufhebung des alten und Abschluss eines neuen, befristeten Arbeitsverhältnisses mit der Transfergesellschaft. Dort arbeiten die Beschäftigten nicht mehr für den alten Arbeitgeber; ihre „Arbeit" ist die Suche nach einer neuen Stelle: Profiling, Bewerbungscoaching, Qualifizierung, Praktika bei potenziellen neuen Arbeitgebern.
Für den abgebenden Arbeitgeber löst das Modell drei Kernprobleme des Personalabbaus auf einmal. Erstens entfällt das Prozessrisiko: Wer freiwillig wechselt, erhebt keine Kündigungsschutzklage — bei Massenkündigungen mit Klagequoten von nicht selten 30 bis 50 Prozent ein erheblicher Kosten- und Zeitfaktor. Zweitens entfällt die Sozialauswahl mit ihren Fehlerrisiken, denn es wird nicht gekündigt. Drittens ist der Abbau zum Stichtag vollzogen — wichtig für Investoren, die einen verkleinerten Betrieb übernehmen wollen, und für Sanierungen unter Zeitdruck, wie sie etwa im Insolvenzverfahren üblich sind.
Der dreiseitige Vertrag und die Rolle der beE
Herzstück ist der dreiseitige Vertrag zwischen Arbeitnehmer, bisherigem Arbeitgeber und Transfergesellschaft. In einer Urkunde werden das alte Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet — regelmäßig gegen eine Abfindung aus dem Sozialplan — und zugleich ein befristetes Arbeitsverhältnis mit der Transfergesellschaft begründet, meist für die Dauer des Transferkurzarbeitergeld-Bezugs von bis zu zwölf Monaten. Der Übertritt ist freiwillig: Niemand kann in die Transfergesellschaft gezwungen werden. Wer ablehnt, riskiert allerdings die betriebsbedingte Kündigung mit den üblichen Unsicherheiten — diese Wahlsituation muss fair und transparent kommuniziert werden, sonst drohen spätere Anfechtungen der Aufhebungsverträge.
Die Eckpunkte — Zielgruppe, Laufzeit, Aufstockungshöhe, Qualifizierungsbudget, Auswahl des Trägers — werden typischerweise im Sozialplan oder in einem Transfer-Sozialplan zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart. Sperrzeitrisiken beim Arbeitslosengeld bestehen bei korrekt gestaltetem Übertritt nicht: Der Wechsel zur Vermeidung einer ansonsten drohenden betriebsbedingten Kündigung gilt als wichtiger Grund. Wichtig ist auch die Insolvenzfestigkeit der Konstruktion: Aufstockungsbeträge und Verwaltungskosten sollten vom Altarbeitgeber vorab dotiert oder abgesichert werden, damit die Transfergesellschaft nicht mit dessen weiterer Entwicklung steht und fällt.
Die Transfergesellschaft kauft beiden Seiten das Wertvollste, was es im Personalabbau gibt: Zeit ohne Arbeitslosigkeit und Frieden ohne Prozessrisiko.
Finanzierung: Transferkurzarbeitergeld und Arbeitgeberzuschüsse
Die Grundfinanzierung trägt die Bundesagentur für Arbeit über das Transferkurzarbeitergeld nach § 111 SGB III: für längstens zwölf Monate 60 Prozent der Nettoentgeltdifferenz, mit Kind 67 Prozent — strukturell wie Kurzarbeitergeld, nur dass der Arbeitsausfall dauerhaft ist. Voraussetzungen sind unter anderem eine Betriebsänderung im Sinne des Betriebsverfassungsrechts, die Abmeldung der Beschäftigten aus dem alten Betrieb, ein Profiling (Feststellung der Vermittlungschancen) vor dem Übertritt sowie die vorherige Beratung durch die Agentur für Arbeit. Die Organisation und Durchführung der Transfermaßnahmen selbst kann zusätzlich nach § 110 SGB III bezuschusst werden.
Der Arbeitgeber zahlt dreierlei: Erstens die Aufstockung des Transferkurzarbeitergelds — üblich sind Zielgrößen von 75 bis 85 Prozent des bisherigen Nettoentgelts, in tarifgebundenen Branchen teils mehr. Zweitens die Remanenzkosten, insbesondere die Sozialversicherungsbeiträge auf das fiktive Entgelt, sowie Urlaubsansprüche und Feiertagsvergütung. Drittens die Struktur- und Qualifizierungskosten: Verwaltungspauschale des Trägers (häufig als monatlicher Satz je Kopf kalkuliert) und ein Budget für Weiterbildung und Coaching. Je nach Ausgestaltung liegen die Gesamtkosten des Arbeitgebers pro übertretendem Mitarbeiter typischerweise in der Größenordnung mehrerer Bruttomonatsgehälter — und damit in einem Bereich, der direkt mit Sozialplanabfindungen und Prozesskosten verglichen werden kann.
Ablauf und Fristen: von der Verhandlung bis zum Übertritt
Der Prozess beginnt in den Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan: Dort wird entschieden, ob eine Transfergesellschaft Teil des Pakets ist und wie sie dotiert wird. Parallel läuft die Trägerauswahl — Qualität und regionale Vermittlungsstärke der Anbieter unterscheiden sich erheblich; Referenzen, Vermittlungsquoten und Beraterschlüssel gehören in jede Ausschreibung. Es folgt die frühzeitige Einbindung der Agentur für Arbeit, die die Fördervoraussetzungen prüft und die Beratung dokumentiert.
Danach kommt die heikelste Phase: die Kommunikation. Die Beschäftigten erhalten Informationsveranstaltungen und Einzelberatungen, anschließend das Angebot des dreiseitigen Vertrags mit einer Annahmefrist — üblich sind ein bis drei Wochen. Vor dem Übertritt findet das Profiling statt. Zum Stichtag wechseln die Beschäftigten in die beE; der Altbetrieb ist personalwirtschaftlich entlastet, während in der Transfergesellschaft Coaching, Qualifizierung und Vermittlung beginnen. Wer während der Laufzeit eine neue Stelle findet, scheidet aus — gute Transfer-Sozialpläne setzen dafür Anreize, etwa eine anteilige Auszahlung ersparter Aufstockung als „Sprinterprämie". Beschäftigte mit offenen Entgeltansprüchen gegen den insolventen Altarbeitgeber müssen diese übrigens separat verfolgen — wie das geht, erklärt die Anleitung zur Forderungsanmeldung.
Wann sich die Transfergesellschaft rechnet
Die betriebswirtschaftliche Abwägung gegen den klassischen Sozialplan-Abbau hat drei Stellgrößen. Erstens die Prozessrisiken: Jede Kündigungsschutzklage kostet Verfahrensdauer, Anwaltshonorare, Annahmeverzugslohn und endet häufig in Abfindungsvergleichen oberhalb der Sozialplanformel. Bei hohen erwarteten Klagequoten — etwa bei angreifbarer Sozialauswahl — verschiebt sich die Rechnung deutlich zugunsten des Transfers. Zweitens der Zeitfaktor: Kündigungsfristen von bis zu sieben Monaten binden Personal und Kosten; der Transfer vollzieht den Abbau zum Stichtag und macht Betriebe für Erwerber übernahmefähig. Drittens die Belegschaftsstruktur: Für gut vermittelbare Fachkräfte in aufnahmefähigen Arbeitsmärkten wirkt der Transfer am besten; bei sehr rentennahen Jahrgängen sind oft Altersbrücken-Modelle wirtschaftlicher.
Nicht zu unterschätzen sind die weichen Erträge: Betriebsfrieden während der Restrukturierung, geringere Krankenstände, der Schutz der Arbeitgebermarke in der Region und die Entlastung der verbleibenden Belegschaft. In Insolvenz- und Sanierungsfällen kommt hinzu, dass Erwerber einen per Transfer bereinigten Betrieb ohne § 613a-Altlasten-Diskussionen bevorzugen. Als Faustregel gilt: Ab mittleren zweistelligen Abbauzahlen mit relevanter Klagewahrscheinlichkeit ist die Transfergesellschaft fast immer eine ernsthafte Alternative — und sollte in keiner Restrukturierungsplanung ungeprüft bleiben. Weitere Beiträge zu Sanierung und Personalthemen bündelt das Ressort Insolvenz & Sanierung.
Haeufige Fragen
Wie viel Geld bekomme ich in der Transfergesellschaft?
Die Bundesagentur zahlt Transferkurzarbeitergeld in Höhe von 60 Prozent der Nettoentgeltdifferenz, mit Kind 67 Prozent. Der frühere Arbeitgeber stockt in der Regel auf — üblich sind 75 bis 85 Prozent des bisherigen Nettoentgelts. Die konkrete Höhe steht im Transfer-Sozialplan und im dreiseitigen Vertrag.
Muss ich in die Transfergesellschaft wechseln?
Nein, der Übertritt ist freiwillig. Wer ablehnt, muss allerdings mit einer betriebsbedingten Kündigung rechnen und trägt dann das Risiko des Kündigungsschutzprozesses. Die Entscheidung sollte innerhalb der Annahmefrist mit fachkundiger Beratung getroffen werden.
Bekomme ich trotzdem eine Abfindung?
Häufig ja: Viele Transfer-Sozialpläne kombinieren den Wechsel mit einer — oft reduzierten — Abfindung. Zusätzlich zahlen manche Modelle eine Sprinterprämie, wenn man vor Ablauf der Transferzeit eine neue Stelle antritt. Maßgeblich ist der jeweilige Sozialplan.
Was passiert, wenn ich nach zwölf Monaten keine Stelle gefunden habe?
Dann endet das befristete Arbeitsverhältnis mit der Transfergesellschaft, und es besteht in der Regel Anspruch auf Arbeitslosengeld — eine Sperrzeit droht bei korrekt gestaltetem Übertritt nicht. Die Zeit in der Transfergesellschaft ist sozialversicherungspflichtig und zählt für die Anwartschaft mit.
