Der befristete Arbeitsvertrag ist für viele Beschäftigte der Einstieg ins Berufsleben – und für manche eine Dauerschleife. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) erlaubt Befristungen nur unter klar definierten Voraussetzungen. Werden sie verletzt, gilt der Vertrag als unbefristet geschlossen. Für Arbeitgeber bedeutet das ein erhebliches rechtliches Risiko, für Beschäftigte eine Chance: Wer die Regeln kennt, kann eine unwirksame Befristung vor dem Arbeitsgericht angreifen.
Wie verbreitet Befristungen sind
Nach den Erhebungen des Statistischen Bundesamts arbeitet ein erheblicher Teil der abhängig Beschäftigten in Deutschland mit befristetem Vertrag – zuletzt bewegte sich die Befristungsquote bei den Kernerwerbstätigen um die sieben Prozent. Deutlich höher liegt der Anteil bei Neueinstellungen: Nach Auswertungen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) wird seit Jahren rund ein Drittel aller neuen Arbeitsverträge zunächst befristet geschlossen. Besonders betroffen sind junge Beschäftigte, der öffentliche Dienst und die Wissenschaft.
Für Arbeitgeber dient die Befristung häufig als verlängerte Probezeit oder als Puffer bei unsicherer Auftragslage. Der Gesetzgeber hat dieses Flexibilisierungsinteresse anerkannt – aber begrenzt.
Mit oder ohne Sachgrund: die zwei Wege der Befristung
Das Gesetz unterscheidet in § 14 TzBfG zwei Grundmodelle. Die Sachgrundbefristung setzt einen sachlichen Grund voraus. Das Gesetz nennt unter anderem: einen nur vorübergehenden betrieblichen Bedarf, die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (etwa während Elternzeit oder Krankheit), die Erprobung, die Eigenart der Arbeitsleistung oder eine Beschäftigung im Anschluss an eine Ausbildung. Liegt ein solcher Grund tatsächlich vor, ist die Befristung grundsätzlich auch mehrfach hintereinander zulässig.
Die sachgrundlose Befristung kommt ohne Begründung aus, ist dafür aber strikt gedeckelt: höchstens zwei Jahre, innerhalb dieser Zeit höchstens drei Verlängerungen. Für neu gegründete Unternehmen gilt eine erweiterte Grenze von vier Jahren, für ältere Arbeitnehmer ab 52 Jahren unter bestimmten Voraussetzungen von fünf Jahren.
Entscheidend ist das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot: Eine sachgrundlose Befristung ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber „bereits zuvor“ ein Arbeitsverhältnis bestand. Das Bundesverfassungsgericht hat 2018 die großzügige Linie des Bundesarbeitsgerichts gekippt, wonach eine mehr als drei Jahre zurückliegende Beschäftigung unschädlich sein sollte. Seither gilt: Nur wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer war, darf erneut sachgrundlos befristet werden. Das Bundesarbeitsgericht hat etwa eine 22 Jahre zurückliegende Tätigkeit als unschädlich eingestuft, acht Jahre dagegen nicht.
Kettenbefristungen und ihre Grenzen
Reiht ein Arbeitgeber Sachgrundbefristungen aneinander, spricht man von Kettenbefristung. Grundsätzlich ist das erlaubt, solange jeweils ein Sachgrund besteht – ein Dauervertretungsbedarf etwa kann sich über Jahre erstrecken. Der Europäische Gerichtshof hat in der Entscheidung „Kücük“ (C-586/10) jedoch klargestellt, dass die Gerichte eine Missbrauchskontrolle vornehmen müssen: Je länger die Gesamtdauer und je höher die Zahl der Verlängerungen, desto genauer ist zu prüfen, ob in Wahrheit ein ständiger Bedarf besteht, der eine Dauerstelle rechtfertigen würde.
Das Bundesarbeitsgericht hat daraus Orientierungswerte entwickelt: Werden die Grenzen der sachgrundlosen Befristung um ein Mehrfaches überschritten – als grobe Marke gelten mehr als acht Jahre Gesamtdauer oder mehr als zwölf Verlängerungen –, spricht eine Vermutung für einen Rechtsmissbrauch. Dann muss der Arbeitgeber besondere Umstände darlegen, um die Befristung noch zu rechtfertigen.
Wer Jahr für Jahr denselben Arbeitsplatz mit befristeten Verträgen besetzt, deckt in Wahrheit einen Dauerbedarf – und genau dafür ist die Befristung nicht gedacht.
Formfehler: Wenn aus befristet unbefristet wird
Die häufigste Falle für Arbeitgeber ist die Form. Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristungsabrede der Schriftform – also der eigenhändigen Unterschrift beider Seiten auf derselben Urkunde, und zwar bevor die Arbeit aufgenommen wird. Unterschreibt der Beschäftigte den Vertrag erst nach dem ersten Arbeitstag, ist die Befristung unwirksam; der Vertrag gilt als unbefristet geschlossen. Auch das Bürokratieentlastungsgesetz, das seit 2025 für viele arbeitsrechtliche Dokumente die Textform genügen lässt, hat an der strengen Schriftform für Befristungen nichts geändert.
Ein zweiter Klassiker: die stillschweigende Fortsetzung. Arbeitet der Beschäftigte nach Ablauf der Befristung mit Wissen des Arbeitgebers einfach weiter, gilt das Arbeitsverhältnis nach § 15 TzBfG als auf unbestimmte Zeit verlängert – es sei denn, der Arbeitgeber widerspricht unverzüglich.
Die Entfristungsklage: Frist und Ablauf
Wer die Wirksamkeit einer Befristung überprüfen lassen will, muss eine Befristungskontrollklage – umgangssprachlich Entfristungsklage – beim Arbeitsgericht erheben. Die Frist ist kurz: drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Vertrags (§ 17 TzBfG). Wird sie versäumt, gilt die Befristung als wirksam, selbst wenn sie fehlerhaft war. Wichtig zu wissen: Die Klage kann bereits während des laufenden Vertrags erhoben werden; niemand muss das Vertragsende abwarten.
Hat die Klage Erfolg, besteht das Arbeitsverhältnis unbefristet fort – mit allen Rechten, einschließlich des allgemeinen Kündigungsschutzes. Betroffene sollten vor einer Klage allerdings realistisch abwägen: Während des Verfahrens bestehen die Chancen auf eine einvernehmliche Weiterbeschäftigung oder einen Vergleich fort, das Verhältnis zum Arbeitgeber wird aber belastet. Wer stattdessen ohnehin über Alternativen wie Zeitarbeit und ihre Equal-Pay-Regeln oder einen Wechsel nachdenkt, sollte Fristen und Zeugnisansprüche im Blick behalten.
Einen Sonderfall bilden Wissenschaft und Hochschulen: Dort gilt mit dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz ein eigenes, großzügigeres Befristungsregime, das seit Jahren politisch umstritten ist. Weitere Beiträge zu Rechten am Arbeitsplatz finden Sie in unserem Ressort Arbeit & Karriere.
Häufige Fragen
Wie oft darf ein befristeter Vertrag verlängert werden?
Ohne Sachgrund höchstens dreimal innerhalb von zwei Jahren. Mit Sachgrund gibt es keine feste Obergrenze – ab einer Gesamtdauer von mehreren Jahren und vielen Verlängerungen prüfen die Gerichte aber einen Rechtsmissbrauch.
Kann ein befristeter Vertrag ordentlich gekündigt werden?
Nur wenn die ordentliche Kündigung im Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vorgesehen ist (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Andernfalls endet der Vertrag erst mit Fristablauf; eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund bleibt möglich.
Was passiert, wenn ich die Drei-Wochen-Frist verpasse?
Dann gilt die Befristung als von Anfang an wirksam – selbst bei klaren Fehlern. Eine nachträgliche Zulassung der Klage kommt nur in engen Ausnahmefällen in Betracht, etwa bei unverschuldeter Verhinderung.
