Massenentlassungsanzeige: Was das BAG-Urteil vom 1. April 2026 ändert

Wenn ein Betrieb viele Stellen auf einmal streicht, entscheidet vor Gericht oft nicht die Frage, ob die Kündigungen betriebsbedingt gerechtfertigt waren. Es entscheidet ein Verfahren, das dem Ausspruch der Kündigungen vorgelagert ist: das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat und die Anzeige bei der Agentur für Arbeit nach § 17 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Über die Rechtsfolgen von Fehlern in diesem Verfahren wurde jahrelang gestritten. Seit dem 1. April 2026 gibt es dazu klare Antworten – und sie fallen streng aus.

Die Wende: BAG-Urteile vom 1. April 2026

Der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat an diesem Tag zwei Verfahren entschieden, die beide aus derselben Insolvenz stammten. In der Sache 6 AZR 157/22 war überhaupt keine Massenentlassungsanzeige erstattet worden. In der Sache 6 AZR 152/22 war die Anzeige erstattet worden, aber zu früh: Sie ging am Tag der Insolvenzeröffnung, dem 1. Juli 2020, bei der Agentur für Arbeit ein, während die Beratung mit dem Betriebsrat erst Mitte Juli abgeschlossen wurde. Beide Kündigungen sind nach der Entscheidung des Senats unwirksam.

Der rechtliche Hebel ist § 18 Abs. 1 KSchG, ausgelegt im Licht der europäischen Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG. Vorausgegangen waren zwei Entscheidungen des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 30. Oktober 2025 in den Verfahren C-134/24 (Tomann) und C-402/24 (Sewel), die der Senat zuvor angerufen hatte. Aus ihnen folgt: Eine Kündigung, die unter die Anzeigepflicht fällt, kann ohne vorherige Anzeige an die zuständige Behörde nicht wirksam werden. Der Begriff „Entlassung“ in § 18 KSchG ist deshalb als Kündigungserklärung zu verstehen – nicht erst als tatsächliches Ausscheiden des Beschäftigten.

Für die Praxis besonders bedeutsam ist der zweite Punkt: Der Senat hat seine frühere Linie aufgegeben, nach der es genügte, dass das Konsultationsverfahren vor der Anzeige eingeleitet worden war. Konsultation und Anzeige sind danach zwei aufeinanderfolgende Verfahrensstufen. Die Anzeige darf erst erstattet werden, wenn das Konsultationsverfahren abgeschlossen ist. Wer die Reihenfolge umdreht, riskiert die dauerhafte Unwirksamkeit sämtlicher Kündigungen – unabhängig davon, wie gut die betriebsbedingten Gründe und die Sozialauswahl begründet sind.

Wann eine Massenentlassung vorliegt

Ob das Verfahren überhaupt greift, hängt von Schwellenwerten ab, die auf den einzelnen Betrieb abstellen – nicht auf das Unternehmen. Nach § 17 Abs. 1 KSchG ist die Anzeige erforderlich, wenn der Arbeitgeber innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt:

• in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern: mehr als 5 Arbeitnehmer,
• in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern: 10 Prozent der regelmäßig Beschäftigten oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
• in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern: mindestens 30 Arbeitnehmer.

Mitzuzählen sind auch Beendigungen, die auf Veranlassung des Arbeitgebers durch Aufhebungsvertrag erfolgen – wer Kündigungen durch Aufhebungsverträge ersetzt, verlässt den Anwendungsbereich also nicht automatisch. Nicht als Arbeitnehmer im Sinne der Vorschrift gelten nach § 17 Abs. 5 KSchG unter anderem Mitglieder des vertretungsberechtigten Organs einer juristischen Person sowie Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen mit selbstständiger Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis.

Der 30-Tage-Zeitraum ist beweglich: Maßgeblich ist jeder beliebige Zeitraum von 30 Tagen, in den die Kündigungserklärungen fallen. Betriebe, die Personalabbau „scheibchenweise“ über mehrere Wellen legen, sollten die Zeitpunkte deshalb sorgfältig dokumentieren. Eine bewusste Streckung allein zum Zweck der Umgehung ist heikel; entscheidend bleibt, ob die Maßnahmen auf einer einheitlichen unternehmerischen Entscheidung beruhen.

Das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat

Besteht ein Betriebsrat, ist er vor der Anzeige zu beteiligen. § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG verlangt, dass der Arbeitgeber ihm „rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen“ und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten hat über die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum der Entlassungen, die vorgesehenen Auswahlkriterien und die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Die Unterrichtung ist nur der Auftakt. Satz 2 der Vorschrift verpflichtet beide Seiten, „insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern“. Das Konsultationsverfahren ist damit ein ergebnisoffener Beratungsprozess – kein Anhörungsformular. Es endet, wenn der Betriebsrat eine abschließende Stellungnahme abgibt oder erkennbar keine weiteren Beratungen mehr wünscht. Eine feste gesetzliche Mindestdauer gibt es nicht; § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG nennt aber eine Zwei-Wochen-Marke für den Fall, dass eine Stellungnahme ausbleibt.

Vom Konsultationsverfahren zu unterscheiden sind zwei weitere Verfahren, die parallel laufen können: die Anhörung des Betriebsrats zu jeder einzelnen Kündigung nach dem Betriebsverfassungsgesetz und – bei Betriebsänderungen – die Verhandlung über Interessenausgleich und Sozialplan. Die Verfahren dürfen verbunden werden, müssen aber jeweils vollständig durchlaufen werden. Wer sie vermengt und am Ende nicht belegen kann, dass die Beratung nach § 17 Abs. 2 KSchG tatsächlich abgeschlossen war, hat nach der neuen Rechtsprechung ein erhebliches Problem.

Erst beraten, dann anzeigen, dann kündigen: Die Reihenfolge ist seit April 2026 keine Formalie mehr, sondern die Wirksamkeitsvoraussetzung jeder einzelnen Kündigung.

Die Anzeige bei der Agentur für Arbeit

Die Anzeige ist nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu erstatten. Fehlt eine Stellungnahme, ist die Anzeige nach Satz 3 dennoch wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt.

Inhaltlich muss die Anzeige nach Satz 4 Angaben enthalten über Namen des Arbeitgebers, Sitz und Art des Betriebes, die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum der Entlassungen und die vorgesehenen Auswahlkriterien. Ergänzend sollen im Einvernehmen mit dem Betriebsrat Angaben zu Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit gemacht werden – diese Sollangaben dienen der Arbeitsvermittlung. Eine Abschrift der Anzeige ist dem Betriebsrat zuzuleiten; parallel erhält die Agentur für Arbeit bereits nach Satz 1 eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat.

An die Anzeige knüpft die Entlassungssperre des § 18 KSchG an. Entlassungen werden vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige nur mit Zustimmung der Agentur für Arbeit wirksam; die Zustimmung kann auch rückwirkend erteilt werden. Im Einzelfall kann die Agentur die Sperre auf bis zu zwei Monate nach Eingang der Anzeige verlängern. Werden die Entlassungen nicht innerhalb von 90 Tagen nach dem Zeitpunkt durchgeführt, zu dem sie zulässig geworden sind, ist eine erneute Anzeige erforderlich. Für die Praxis heißt das: Auch nach korrekter Anzeige gibt es ein Zeitfenster, das nicht verstreichen darf.

Folgen für Betriebe und für Gekündigte

Für Arbeitgeber verschiebt sich das Risiko deutlich. Bislang war umstritten, ob jeder Fehler im Anzeigeverfahren zur Unwirksamkeit führt oder ob eine mildere Sanktion genügt. Diese Diskussion ist mit den Urteilen vom 1. April 2026 für die entschiedenen Konstellationen beendet: Fehler, die zur Unwirksamkeit der Anzeige führen, führen zur Unwirksamkeit der Kündigung – und zwar dauerhaft. Das Arbeitsverhältnis endet dann nicht mit Ablauf der Kündigungsfrist, sondern besteht fort, mit Annahmeverzugslohn für die Zwischenzeit. Bei einem Personalabbau in dreistelliger Größenordnung kann das eine Restrukturierung wirtschaftlich kippen.

Praktische Konsequenzen für Betriebe, die einen größeren Stellenabbau planen:

• Zeitplan vom Ende her denken: Kündigungserklärung erst nach Eingang der Anzeige, Anzeige erst nach Abschluss der Konsultation.
• Den Abschluss des Konsultationsverfahrens dokumentieren – idealerweise durch eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats oder ein Protokoll, das die Beendigung der Beratungen festhält.
• Schwellenwerte betriebsbezogen prüfen und Aufhebungsverträge in die Zählung einbeziehen.
• Bei Zweifeln über den Betriebsbegriff oder die Zurechnung mehrerer Standorte im Vorfeld anwaltlich klären lassen; eine falsche Betriebsabgrenzung ist der häufigste Ausgangsfehler.
• Auch in der Insolvenz gelten die Vorschriften unverändert – der Zeitdruck des Verfahrens entbindet nicht.

Für Beschäftigte gilt trotz der günstigen Rechtsprechung eine harte Einschränkung: Die Unwirksamkeit muss rechtzeitig geltend gemacht werden. Nach § 4 Satz 1 KSchG muss die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Diese Frist gilt nicht nur für die soziale Rechtfertigung, sondern für die Geltendmachung der Unwirksamkeit aus anderen Gründen ebenso – also auch für Fehler im Massenentlassungsverfahren. Wer die Frist versäumt, dem hilft der beste Verfahrensfehler nicht mehr. Welche Schritte nach Zugang einer Kündigung sonst anstehen, beschreibt unser Überblick zu Kündigung, Fristen und Abfindung.

Ob im konkreten Fall ein Verfahrensfehler vorliegt, lässt sich von außen kaum beurteilen: Gekündigte kennen weder den Inhalt der Anzeige noch den Ablauf der Beratungen. Der übliche Weg ist deshalb, fristwahrend Kündigungsschutzklage zu erheben und die ordnungsgemäße Durchführung des Verfahrens im Prozess zu bestreiten – der Arbeitgeber muss sie dann darlegen. Für diese Einschätzung und die Klageerhebung ist arbeitsrechtliche Beratung durch Anwaltschaft oder Gewerkschaft praktisch unverzichtbar. Bei einer Insolvenz des Arbeitgebers kommen zusätzlich Fragen zum Insolvenzgeld und zur Transfergesellschaft hinzu. Weitere Beiträge finden Sie im Ressort Arbeit & Karriere.

Häufige Fragen

Gilt die Anzeigepflicht auch ohne Betriebsrat?

Ja. Die Anzeige bei der Agentur für Arbeit ist unabhängig davon zu erstatten, ob ein Betriebsrat besteht. Ohne Betriebsrat entfällt lediglich das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG; die Angaben nach § 17 Abs. 3 KSchG sind gleichwohl vollständig zu machen.

Bekomme ich eine höhere Abfindung, wenn das Verfahren fehlerhaft war?

Einen gesetzlichen Anspruch darauf gibt es nicht. Wirtschaftlich erhöht ein Verfahrensfehler aber die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage – und damit regelmäßig den Verhandlungsspielraum in einem gerichtlichen Vergleich. Eine Abfindung ist Verhandlungsergebnis, keine Rechtsfolge der Unwirksamkeit.

Was bedeutet die Entscheidung für Kündigungen, die vor dem 1. April 2026 ausgesprochen wurden?

Rechtsprechung wirkt grundsätzlich auf laufende Verfahren; entschieden wurden gerade Kündigungen aus dem Jahr 2020. Für bereits rechtskräftig abgeschlossene Verfahren ändert sich nichts. Ob und wie sich die neue Linie auf noch anhängige Altfälle auswirkt, hängt vom jeweiligen Verfahrensstand ab und gehört in fachkundige Hände.

Zählen Eigenkündigungen von Beschäftigten mit?

Eigenkündigungen zählen nicht mit. Anders liegt es bei Beendigungen, die vom Arbeitgeber veranlasst wurden, insbesondere bei Aufhebungsverträgen im Rahmen desselben Personalabbaus. Sie sind in die Schwellenwertberechnung einzubeziehen.

Muss ich als Beschäftigter beweisen, dass die Anzeige fehlte?

Nein. Es genügt, die ordnungsgemäße Durchführung des Verfahrens im Prozess zu bestreiten. Die Darlegungs- und Beweislast für die korrekte Anzeige und Konsultation trägt der Arbeitgeber, weil nur er über die Unterlagen verfügt.