Seit mehr als zwei Jahrzehnten hat jeder rentenversicherungspflichtige Beschäftigte in Deutschland einen gesetzlichen Anspruch darauf, Teile seines Gehalts in eine Betriebsrente umzuwandeln – und doch behandeln viele kleine und mittlere Betriebe die betriebliche Altersvorsorge noch immer als freiwilliges Extra. Das ist doppelt riskant: Wer den Anspruch auf Entgeltumwandlung oder den gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss ignoriert, verletzt geltendes Recht. Und wer die bAV lediglich verwaltet statt gestaltet, verschenkt eines der wirksamsten Instrumente der Mitarbeiterbindung, das es zu vergleichsweise geringen Kosten gibt.
Der Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung
Nach § 1a BetrAVG kann jeder in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversicherte Arbeitnehmer verlangen, dass bis zu vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung von seinem künftigen Entgelt in eine betriebliche Altersversorgung umgewandelt werden. Der Anspruch gilt unabhängig von der Betriebsgröße – auch der Drei-Personen-Betrieb muss ihn erfüllen. Der Arbeitgeber kann lediglich den Weg bestimmen: Besteht keine Bereitschaft zu Pensionskasse oder Pensionsfonds, kann der Beschäftigte den Abschluss einer Direktversicherung verlangen.
Steuerlich ist die Entgeltumwandlung großzügig flankiert: Beiträge an Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds sind nach § 3 Nr. 63 EStG bis zu acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze steuerfrei, bis zu vier Prozent zusätzlich sozialversicherungsfrei. Für Beschäftigte heißt das: Aus 100 Euro Bruttoverzicht werden je nach Steuersatz oft nur 50 bis 60 Euro Nettoverzicht. Tarifverträge können die Entgeltumwandlung näher regeln – tarifgebundene Betriebe müssen deshalb zuerst in den Tarifvertrag schauen, bevor sie Zusagen gestalten.
Der Pflichtzuschuss von 15 Prozent
Seit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz ist der Arbeitgeberzuschuss keine Kür mehr: Bei Entgeltumwandlungen über Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds muss der Arbeitgeber 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich einzahlen, soweit er durch die Umwandlung Sozialversicherungsbeiträge spart. Für ab 2019 geschlossene Vereinbarungen galt die Pflicht sofort, seit 2022 erfasst sie auch sämtliche Altverträge. Wer den Zuschuss bei Altzusagen bis heute nicht nachgezogen hat, sitzt auf einem stillen Compliance-Risiko samt Nachzahlungsansprüchen.
Betriebswirtschaftlich ist der Zuschuss kein Verlustgeschäft: Da der Arbeitgeber auf den umgewandelten Betrag selbst rund 20 Prozent Sozialabgaben spart, finanziert sich der 15-Prozent-Zuschuss im Regelfall aus der Ersparnis. Viele Betriebe runden freiwillig auf 20 oder mehr Prozent auf – und machen aus einer Pflicht ein sichtbares Arbeitgeberversprechen. Gerade in Zeiten, in denen sich Beschäftigte innerlich von Arbeitgebern distanzieren, die nur das Nötigste bieten, zählt solche greifbare Wertschätzung; welche Dynamik dahintersteckt, beschreibt unser Beitrag über Quiet Quitting und den Rückzug am Arbeitsplatz.
Die fünf Durchführungswege im Vergleich
Das Betriebsrentengesetz kennt fünf Durchführungswege. Für kleine und mittlere Betriebe ist die Direktversicherung der Standard: Der Arbeitgeber schließt eine Lebens- oder Rentenversicherung auf das Leben des Beschäftigten ab, Verwaltung und Kapitalanlage liegen beim Versicherer. Ähnlich funktionieren Pensionskasse und Pensionsfonds – Letzterer mit größeren Anlagefreiheiten und entsprechend höheren Chancen und Schwankungen. Die Unterstützungskasse eignet sich vor allem für höhere Beiträge jenseits der Grenzen des § 3 Nr. 63 EStG, etwa für Führungskräfte. Die Direktzusage schließlich, bei der das Unternehmen die Rente selbst aus dem Betriebsvermögen zahlt, verlangt Rückstellungen und langfristige Finanzplanung – für kleine Betriebe ist sie heute selten die erste Wahl.
Der Arbeitgeber wählt den Weg – aber die Einstandspflicht für die zugesagte Leistung bleibt immer bei ihm.
Seit 2018 existiert zusätzlich das Sozialpartnermodell: Auf tariflicher Grundlage können reine Beitragszusagen vereinbart werden – der Arbeitgeber schuldet dann nur den Beitrag, keine garantierte Leistung. Das Modell gewinnt langsam an Verbreitung, bleibt aber an Tarifverträge gebunden. Für die Wahl des Wegs gilt in Betrieben mit Betriebsrat übrigens: Bei der Ausgestaltung – etwa der Verteilung der Mittel und der Auswahl des Versorgungsträgers im Rahmen des Budgets – bestehen Mitbestimmungsrechte. Wie ein Betriebsrat entsteht und arbeitet, erklärt unser Leitfaden zur Betriebsratsgründung.
Haftung: Was Arbeitgeber wirklich riskieren
Die wichtigste Rechtsregel der bAV steht in § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG: Der Arbeitgeber steht für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann ein, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt. Kürzt eine Pensionskasse ihre Leistungen, kann der Beschäftigte die Differenz vom Arbeitgeber verlangen. Diese Subsidiärhaftung lässt sich nicht abbedingen – wohl aber steuern: durch die Auswahl solider Versorgungsträger, marktübliche Tarife ohne exotische Garantieversprechen und eine Zusagegestaltung, die nicht mehr verspricht, als der Träger kalkuliert.
Das zweite Risikofeld ist die Beratung. Der Arbeitgeber schuldet keine Finanzberatung, darf aber nicht falsch oder irreführend informieren – wer etwa die Abzüge in der Auszahlungsphase verschweigt oder eine Umwandlung als „ohne jedes Risiko" anpreist, kann sich schadensersatzpflichtig machen. Bewährt hat sich die klare Rollentrennung: Der Betrieb organisiert den Rahmen und lässt die individuelle Beratung durch den Versorgungsträger oder unabhängige Vermittler dokumentiert durchführen. Drittens sind Fristen und Formalien zu wahren: Unverfallbarkeitsfristen, die Übertragung beim Arbeitgeberwechsel und die Anpassungsprüfung laufender Renten gehören in einen festen Verwaltungsprozess.
bAV rechtssicher einführen: Der Fahrplan für kleine Betriebe
Für Betriebe ohne bestehende Versorgungsordnung empfiehlt sich ein einfacher Dreischritt. Erstens: Bestandsaufnahme – gibt es tarifliche Vorgaben, Altverträge, mündliche Zusagen? Gerade übernommene Altzusagen aus früheren Jahren bergen oft ungeklärte Zuschuss- und Haftungsfragen. Zweitens: eine schriftliche Versorgungsordnung, die Durchführungsweg, Zuschusshöhe, Anbieter und Verfahren einheitlich regelt. Sie verhindert den Wildwuchs individuell mitgebrachter Verträge, der in der Lohnbuchhaltung Fehlerquellen ohne Ende produziert. Drittens: Information der Belegschaft in verständlicher Form – wer die Vorteile der Entgeltumwandlung samt Zuschuss nicht kennt, nutzt sie nicht.
Kleine Betriebe sollten zudem die Geringverdiener-Förderung des § 100 EStG kennen: Für arbeitgeberfinanzierte Beiträge zugunsten von Beschäftigten mit niedrigem Einkommen erstattet der Staat 30 Prozent des Beitrags über die Lohnsteuer – ein direkter Zuschuss, der die Kosten eines Einstiegsmodells deutlich senkt. So wird die bAV vom Pflichtthema zum Baustein der Arbeitgebermarke. Weitere Beiträge zu Vergütung, Vorsorge und Arbeitsrecht finden Sie im Ressort Arbeit.
Haeufige Fragen
Muss jeder Arbeitgeber betriebliche Altersvorsorge anbieten?
Jeder Arbeitgeber muss die Entgeltumwandlung ermöglichen, wenn ein rentenversicherungspflichtiger Beschäftigter sie verlangt – unabhängig von der Betriebsgröße. Eine Pflicht, aus eigenen Mitteln eine Betriebsrente zu finanzieren, besteht dagegen nicht; verpflichtend ist nur der 15-Prozent-Zuschuss auf umgewandeltes Entgelt.
Wie hoch ist der Arbeitgeberzuschuss bei der Entgeltumwandlung?
Mindestens 15 Prozent des umgewandelten Entgelts, soweit der Arbeitgeber durch die Umwandlung Sozialversicherungsbeiträge spart. Die Pflicht gilt für Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds – seit 2022 auch für alle Altverträge. Höhere freiwillige Zuschüsse sind zulässig und verbreitet.
Welcher Durchführungsweg eignet sich für kleine Unternehmen?
In der Praxis meist die Direktversicherung: geringer Verwaltungsaufwand, kalkulierbare Kosten, etablierte Anbieter. Pensionskasse und Pensionsfonds sind Alternativen; Unterstützungskasse und Direktzusage lohnen eher für höhere Versorgungsniveaus, etwa bei Führungskräften.
Was passiert mit der Betriebsrente beim Jobwechsel?
Entgeltumwandlungsansprüche sind sofort unverfallbar, arbeitgeberfinanzierte Zusagen nach drei Jahren Zusagedauer und Vollendung des 21. Lebensjahres. Bei versicherungsförmigen Wegen kann der Vertrag häufig zum neuen Arbeitgeber mitgenommen oder privat fortgeführt werden; ein Übertragungsanspruch besteht binnen eines Jahres nach dem Wechsel.
