Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) verpflichtet die Mitgliedstaaten, bis zum 7. Juni 2026 nationale Regeln zu erlassen, die Beschäftigten mehr Einblick in Gehaltsstrukturen verschaffen und Arbeitgeber zu regelmäßiger Berichterstattung über Entgeltunterschiede zwingen. Für deutsche Betriebe bedeutet das mehr als eine weitere Compliance-Pflicht: Stellenanzeigen, Bewerbungsgespräche, Personalakten und die interne Gehaltslogik müssen überprüft werden, bevor die Übergangsfristen verstreichen.
Worum es bei der Richtlinie geht
Die Richtlinie setzt den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ aus Artikel 157 AEUV in konkrete Verfahrenspflichten um. Sie reagiert auf die anhaltende geschlechtsspezifische Lohnlücke in der EU, die trotz bestehendem Diskriminierungsverbot kaum kleiner geworden ist. Statt neuer materieller Ansprüche schafft sie vor allem Transparenzinstrumente: Auskunftsrechte, Berichtspflichten und Vorgaben für Stellenausschreibungen, die es Beschäftigten erleichtern sollen, ungleiche Bezahlung überhaupt zu erkennen.
Deutschland hat mit dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) von 2017 bereits ein Vorläuferinstrument. Die EU-Richtlinie geht in mehreren Punkten deutlich darüber hinaus, etwa bei den Berichtsschwellen und bei der Reichweite des individuellen Auskunftsanspruchs. Der nationale Gesetzgeber muss daher nicht nur nachschärfen, sondern strukturelle Lücken schließen.
Der erweiterte Auskunftsanspruch der Beschäftigten
Schon heute können Beschäftigte nach dem EntgTranspG Auskunft über das Vergleichsentgelt einer Beschäftigtengruppe verlangen – allerdings nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten. Die Richtlinie sieht ein individuelles Auskunftsrecht ohne eine solche Schwelle vor: Beschäftigte sollen künftig Informationen über ihr eigenes Entgeltniveau und die durchschnittlichen Entgeltniveaus von Personen erhalten können, die die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
Praktisch heißt das für Personalabteilungen: Die bislang oft informelle Handhabung von Gehaltsvergleichen muss dokumentiert und rechtssicher beauskunftbar gemacht werden. Wer keine belastbare Stellenbewertung und keine nachvollziehbare Entgeltsystematik hat, wird Anfragen kaum sachgerecht beantworten können. Das betrifft auch Betriebe, die bislang unter der 200-Personen-Schwelle lagen und sich deshalb nicht mit dem Thema befasst haben.
Berichtspflichten ab bestimmten Schwellenwerten
Die Richtlinie staffelt die Berichtspflichten nach Unternehmensgröße. Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten sollen künftig regelmäßig über das geschlechtsspezifische Lohngefälle in ihrem Betrieb berichten, größere Unternehmen in kürzeren Abständen als kleinere. Zeigt der Bericht ein Lohngefälle von mindestens 5 Prozent in einer Beschäftigtengruppe, das der Arbeitgeber nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien rechtfertigen kann, muss er in Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretungen eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen.
Für die betriebliche Praxis bedeutet das einen Vorlauf: Wer die Datenbasis – Vergütungsgruppen, Stellenbewertungen, Geschlechterverteilung je Entgeltband – nicht schon vor der ersten Berichtspflicht sauber aufbereitet hat, gerät unter Zeitdruck. Der bestehende Entgeltbericht nach § 21 EntgTranspG ist ein Ausgangspunkt, deckt die neuen Anforderungen an Detailtiefe und Häufigkeit aber nicht vollständig ab.
Gehaltsspannen in Stellenanzeigen und Bewerbungsgesprächen
Ein praktisch besonders spürbarer Teil der Richtlinie betrifft die Personalgewinnung. Bewerberinnen und Bewerber sollen bereits vor dem Gespräch – etwa in der Stellenausschreibung oder spätestens vor dem Vorstellungsgespräch – über das anfängliche Entgelt oder dessen Spanne informiert werden. Arbeitgeber dürfen zudem nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt fragen – eine Vorgabe, die sich in die ohnehin engen Grenzen erlaubter Fragen im Vorstellungsgespräch einfügt. Beide Vorgaben sollen verhindern, dass sich niedrige Einstiegsgehälter über Berufswechsel fortschreiben.
Für die Praxis heißt das: Stellenanzeigen benötigen künftig eine belastbare, vorab definierte Bandbreite statt der bislang oft üblichen Formulierung „Gehalt nach Vereinbarung“. Das setzt voraus, dass Unternehmen ihre Entgeltbänder für einzelne Positionen überhaupt festgelegt haben – ein Anlass, die interne Vergütungsstruktur grundsätzlich zu systematisieren, statt sie im Einzelfall auszuhandeln. Wer sich frühzeitig mit Gehaltsverhandlungen und einer nachvollziehbaren Bandlogik befasst, reduziert später den Aufwand bei der Umsetzung der Berichtspflichten.
Die Richtlinie verschiebt die Beweislast: Nicht mehr Beschäftigte müssen Diskriminierung nachweisen, sondern Arbeitgeber müssen Entgeltunterschiede erklären können.
Beweislastumkehr und Sanktionen
Ein zentraler rechtlicher Mechanismus der Richtlinie ist die Umkehr der Beweislast in Diskriminierungsverfahren: Behauptet eine beschäftigte Person eine Ungleichbehandlung beim Entgelt, muss künftig der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Diskriminierung wegen des Geschlechts vorliegt – nicht umgekehrt. Verbunden ist das mit der Pflicht der Mitgliedstaaten, wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen für Verstöße vorzusehen, deren konkrete Ausgestaltung dem deutschen Gesetzgeber überlassen bleibt.
Damit rückt die betriebliche Dokumentation in den Mittelpunkt: Wer Entgeltentscheidungen nicht nachvollziehbar anhand objektiver Kriterien wie Erfahrung, Qualifikation oder Verantwortung begründen kann, trägt im Streitfall ein erhebliches Risiko. Das gilt unabhängig davon, ob ein Betrieb unter die Berichtspflicht fällt – der Auskunftsanspruch und die Beweislastregel gelten grundsätzlich unternehmensgrößenunabhängig.
Was Betriebe jetzt vorbereiten sollten
Bis zur endgültigen Verabschiedung des deutschen Umsetzungsgesetzes bleiben Details offen, etwa die genaue Ausgestaltung der Berichtsintervalle oder der Sanktionen. Betriebe sind dennoch gut beraten, nicht auf den letzten Gesetzestext zu warten. Sinnvolle erste Schritte sind eine Bestandsaufnahme der vorhandenen Entgeltstrukturen, der Aufbau einer belastbaren Stellenbewertung, die Überprüfung laufender Stellenanzeigen sowie die Abstimmung mit dem Betriebsrat über die künftige Entgeltberichterstattung. Wer diese Grundlagen schafft, kann spätere Berichtspflichten mit vorhandenen Daten erfüllen, statt sie kurzfristig zusammentragen zu müssen. Einen Überblick über weitere aktuelle Entwicklungen im Personalbereich bietet das Ressort Arbeit & Karriere.
Häufige Fragen
Gilt der individuelle Auskunftsanspruch auch für kleine Betriebe?
Ja. Anders als die bestehende deutsche Regelung, die eine Mindestbetriebsgröße voraussetzt, sieht die Richtlinie den individuellen Auskunftsanspruch grundsätzlich unternehmensgrößenunabhängig vor. Details zur konkreten Ausgestaltung regelt das nationale Umsetzungsgesetz.
Müssen Stellenanzeigen schon jetzt eine Gehaltsspanne enthalten?
Rechtlich verpflichtend wird das erst mit Inkrafttreten der nationalen Umsetzung. Da die Frist im Juni 2026 endet, ist es aber sinnvoll, Anzeigen und interne Entgeltbänder bereits vorher darauf vorzubereiten.
Was passiert, wenn ein Betrieb ein nicht erklärbares Lohngefälle feststellt?
Liegt das unerklärte Lohngefälle in einer Beschäftigtengruppe bei mindestens 5 Prozent, sieht die Richtlinie eine gemeinsame Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretungen vor, um Ursachen zu identifizieren und Abhilfe zu schaffen.
