Eine einzige unbedachte Formulierung in der Stellenanzeige kann einen Betrieb mehrere Monatsgehälter kosten. Wer ein „junges, dynamisches Team" sucht, „Berufseinsteiger" anspricht oder „Deutsch als Muttersprache" verlangt, liefert abgelehnten Bewerbern ein Indiz für Diskriminierung – und damit die Grundlage für eine Entschädigungsklage nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Die Rechtsprechung ist in diesem Feld seit Jahren gefestigt und arbeitgeberkritisch. Umso wichtiger ist es, Ausschreibungen systematisch zu prüfen, bevor sie online gehen.
Was das AGG von Ausschreibungen verlangt
Das AGG verbietet Benachteiligungen wegen acht geschützter Merkmale: Rasse und ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion und Weltanschauung, Behinderung, Alter sowie sexuelle Identität (§ 1 AGG). Für Stellenausschreibungen konkretisiert § 11 AGG dieses Verbot: Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden. Das gilt für jede Form der Ausschreibung – vom Jobportal über die eigene Karriereseite bis zum Aushang am Schwarzen Brett.
Entscheidend ist: Schon die fehlerhafte Anzeige selbst begründet noch keinen Anspruch. Sie ist aber ein starkes Indiz für eine Benachteiligung im Auswahlverfahren. Nach § 22 AGG genügt es, wenn der abgelehnte Bewerber Indizien vorträgt, die eine Diskriminierung vermuten lassen – dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß vorlag. Diese Beweislastumkehr macht diskriminierende Formulierungen so gefährlich: Der Betrieb muss im Prozess darlegen, dass die Absage ausschließlich auf zulässigen Kriterien beruhte. Gelingt das nicht, drohen Entschädigungen nach § 15 AGG von bis zu drei Monatsgehältern, wenn der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre – und darüber hinaus, wenn er die beste Qualifikation hatte.
Die häufigsten Formulierungsfallen
Die meisten Verstöße passieren nicht aus böser Absicht, sondern aus sprachlicher Gewohnheit. Die Klassiker lassen sich den geschützten Merkmalen klar zuordnen. Beim Alter sind es Formulierungen wie „junges Team", „Digital Native", „Berufsanfänger" oder umgekehrt „mindestens zehn Jahre Berufserfahrung", wenn die Anforderung sachlich nicht begründbar ist. Beim Geschlecht ist seit der Anerkennung des dritten Geschlechts die Kennzeichnung „m/w/d" Standard; eine rein männliche Berufsbezeichnung ohne Zusatz („Elektriker gesucht") gilt als Indiz für eine Benachteiligung.
Bei der ethnischen Herkunft ist die Anforderung „Deutsch als Muttersprache" problematisch, weil sie Menschen ausschließt, die die Sprache perfekt, aber nicht als Erstsprache beherrschen. Zulässig ist stattdessen die Anforderung „verhandlungssichere" oder „sehr gute Deutschkenntnisse", sofern die Tätigkeit sie erfordert. Bei Behinderung sind Anforderungen wie „körperlich belastbar" oder „uneingeschränkte Mobilität" nur zulässig, wenn sie für die konkrete Tätigkeit wesentlich und entscheidend sind. Auch Fotowünsche und Fragen nach dem Familienstand in der Anzeige gehören gestrichen – sie liefern Angriffsfläche ohne jeden Erkenntnisgewinn.
Ausnahmen erlaubt § 8 AGG nur, wenn das Merkmal eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt – etwa eine weibliche Fachkraft für eine Frauenberatungsstelle. Solche Fälle sind selten und sollten vor Veröffentlichung juristisch geprüft werden. Ähnlich sorgfältig wie bei Ausschreibungen sollten Betriebe übrigens auch bei Vertragsgestaltungen vorgehen – etwa bei befristeten Arbeitsverträgen, deren Befristung schnell kippen kann.
Nicht die Absicht entscheidet, sondern der Wortlaut: Was in der Anzeige steht, muss der Arbeitgeber im Zweifel vor Gericht rechtfertigen.
Checkliste für diskriminierungsfreie Anzeigen
Wer Ausschreibungen standardisiert prüft, reduziert das Risiko auf ein Minimum. Bewährt hat sich ein fester Prüfdurchlauf vor jeder Veröffentlichung:
- Berufsbezeichnung neutral: immer mit „(m/w/d)" oder in neutraler Form („Fachkraft für ...").
- Keine Altersbezüge: weder direkt („25 bis 35 Jahre") noch indirekt („junges Team", „Young Professional"); Berufserfahrung nur fordern, wenn sachlich begründbar.
- Sprachanforderungen tätigkeitsbezogen: „sehr gute Deutschkenntnisse" statt „Muttersprachler".
- Körperliche Anforderungen nur bei Erforderlichkeit: und dann konkret auf die Tätigkeit bezogen formulieren.
- Keine Fragen nach Familienstand, Kinderwunsch, Religion oder Herkunft – weder in der Anzeige noch im Bewerbungsformular.
- Vier-Augen-Prinzip: jede Anzeige vor Veröffentlichung von einer zweiten geschulten Person gegenlesen lassen.
- Vorlagen pflegen: geprüfte Textbausteine verwenden und regelmäßig an die Rechtsprechung anpassen.
Der Aufwand ist überschaubar – und er zahlt sich doppelt aus: Diskriminierungsfreie Anzeigen sprechen einen größeren Bewerberkreis an, was angesichts des Arbeitskräftemangels ohnehin geboten ist. Mehr zu Rechten und Pflichten rund um das Arbeitsverhältnis finden Sie in unserem Ressort Arbeit.
AGG-Hopper: Wenn Bewerber nur die Entschädigung wollen
Ein eigenes Phänomen sind sogenannte AGG-Hopper: Personen, die sich gezielt auf fehlerhaft formulierte Anzeigen bewerben – nicht um die Stelle zu bekommen, sondern um nach der Absage eine Entschädigung zu fordern. Die Rechtsprechung hat hierfür klare Leitplanken entwickelt: Wer sich nicht ernsthaft bewirbt, ist kein „Bewerber" im Sinne des AGG und kann sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dem Einwand des Rechtsmissbrauchs aussetzen. Der Europäische Gerichtshof hat bestätigt, dass Scheinbewerber sich nicht auf den Diskriminierungsschutz berufen können.
Die Hürde für den Missbrauchseinwand liegt allerdings hoch – der Arbeitgeber muss ihn darlegen und beweisen. Indizien können sein: eine offensichtlich überqualifizierte oder inhaltlich unpassende Bewerbung, standardisierte Massenbewerbungen, ein Anspruchsschreiben unmittelbar nach Absage mit anwaltlich vorformulierter Forderung oder eine dokumentierte Historie ähnlicher Verfahren. Betriebe sollten solche Fälle nicht vorschnell abwehren, sondern sauber dokumentieren und rechtlich prüfen lassen. Die beste Verteidigung bleibt trivial: Wer keine angreifbaren Anzeigen schaltet, bietet Hoppern keine Angriffsfläche.
Dokumentation und Absagen richtig handhaben
Das Diskriminierungsrisiko endet nicht mit der Anzeige – es setzt sich im Auswahlverfahren fort. Deshalb gilt: Auswahlkriterien vor Sichtung der Bewerbungen schriftlich festlegen, jede Entscheidung anhand dieser Kriterien dokumentieren und die Unterlagen mindestens sechs Monate aufbewahren, da Ansprüche nach § 15 Abs. 4 AGG binnen zwei Monaten geltend gemacht und anschließend binnen drei Monaten eingeklagt werden müssen.
Bei Absagen ist Zurückhaltung die wichtigste Regel: keine Begründung, die auf geschützte Merkmale schließen lässt – am sichersten ist eine neutrale Standardabsage ohne inhaltliche Erläuterung. Auch am Telefon sollten Personalverantwortliche keine spontanen Begründungen liefern. Dieselbe Sorgfalt gilt später im laufenden Arbeitsverhältnis, etwa wenn Beschäftigte nach langer Krankheit zurückkehren: Das betriebliche Eingliederungsmanagement verlangt ebenfalls einen dokumentierten, diskriminierungsfreien Prozess. Wer beides beherrscht, macht aus dem AGG keine Falle, sondern eine Routine.
Häufige Fragen
Was kostet ein AGG-Verstoß in der Stellenanzeige?
Wird eine Benachteiligung festgestellt, kann das Gericht eine Entschädigung von bis zu drei Monatsgehältern zusprechen, wenn der Bewerber auch bei fairer Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Hinzu kommen Anwalts- und Prozesskosten – und bei mehreren Klägern vervielfacht sich das Risiko.
Ist „m/w/d" gesetzlich vorgeschrieben?
Das Kürzel selbst ist nicht vorgeschrieben. Vorgeschrieben ist eine geschlechtsneutrale Ausschreibung. „m/w/d" hat sich als einfachste Form etabliert; alternativ sind neutrale Bezeichnungen wie „Leitung Buchhaltung" zulässig.
Darf ich Berufserfahrung verlangen?
Ja, wenn die Anforderung sachlich begründet und tätigkeitsbezogen ist. Pauschale Mindestjahre ohne fachlichen Grund können als mittelbare Altersdiskriminierung gewertet werden. Besser: konkrete Kompetenzen beschreiben statt Jahreszahlen fordern.
Wie wehre ich mich gegen einen AGG-Hopper?
Dokumentieren Sie das Bewerbungsverfahren vollständig und prüfen Sie Indizien für eine Scheinbewerbung: unpassendes Profil, Massenbewerbungen, sofortige Geldforderung. Der Rechtsmissbrauchseinwand ist möglich, muss aber vom Arbeitgeber bewiesen werden – holen Sie frühzeitig rechtlichen Rat ein.
