Sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres – diese Marke reicht aus, damit Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet sind, Beschäftigten ein betriebliches Eingliederungsmanagement, kurz BEM, anzubieten. Das Verfahren soll klären, wie eine Erkrankung überwunden und einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. Es ist kein Bürokratieritual, sondern ein Rechtsanspruch mit handfesten Folgen: Wer das BEM unterlässt, schwächt seine Position, sollte es später zu einer krankheitsbedingten Kündigung kommen.
Wann ein BEM angeboten werden muss
Grundlage ist § 167 Abs. 2 SGB IX. Danach muss der Arbeitgeber allen Beschäftigten, die innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, ein BEM anbieten – unabhängig von Betriebsgröße, Branche oder Art der Erkrankung. Die Sechs-Wochen-Grenze wird durch Addition mehrerer kürzerer Ausfallzeiten erreicht, sie muss nicht am Stück bestehen. Die Pflicht gilt für alle Beschäftigten, nicht nur für Menschen mit Schwerbehinderung, auch wenn das Gesetz systematisch im SGB IX verankert ist.
Die Initiative liegt beim Arbeitgeber: Er muss aktiv auf die betroffene Person zugehen, sobald die Schwelle erreicht ist. Passivität schützt nicht – wer die Frist verstreichen lässt, verletzt seine gesetzliche Fürsorgepflicht. Mehr zu den Grundpflichten während einer Erkrankung erläutert der Beitrag Krankschreibung: Rechte und Pflichten von der eAU bis zur Lohnfortzahlung.
Ablauf: Einladung, Zustimmung, Beteiligte
Der Arbeitgeber lädt schriftlich zu einem BEM-Gespräch ein und informiert dabei über Ziel und Ablauf des Verfahrens, die beteiligten Stellen sowie über die Freiwilligkeit der Teilnahme. Erst mit der schriftlichen Einwilligung der oder des Beschäftigten beginnt das eigentliche Verfahren. Am Gespräch nehmen in der Regel die betroffene Person, eine Vertretung des Arbeitgebers sowie – sofern gewünscht – der Betriebs- oder Personalrat und bei Schwerbehinderung die Schwerbehindertenvertretung teil. Auf Wunsch können externe Stellen wie der Werks- oder Betriebsarzt, die Rentenversicherung, die Krankenkasse oder das Integrationsamt hinzugezogen werden.
Im Gespräch werden mögliche Ursachen der Ausfallzeiten besprochen sowie Maßnahmen erörtert, die eine dauerhafte Rückkehr erleichtern: etwa eine Anpassung des Arbeitsplatzes, ein Wechsel der Tätigkeit, technische Hilfsmittel oder eine stufenweise Wiedereingliederung. Ergebnis ist idealerweise ein Maßnahmenplan mit konkreten Schritten und Verantwortlichkeiten. Wie Betriebsräte in solchen Fragen mitbestimmen, beschreibt der Artikel Betriebsrat gründen: Ablauf, Schutzrechte und die ersten Schritte.
Datenschutz und Freiwilligkeit
Das BEM ist für Beschäftigte freiwillig – sie können die Teilnahme ablehnen, ohne dass ihnen daraus unmittelbar arbeitsrechtliche Nachteile entstehen dürfen. Gesundheitsdaten, die im Verfahren erhoben werden, unterliegen besonderem Schutz nach der Datenschutz-Grundverordnung und dürfen nur mit ausdrücklicher Einwilligung erhoben, verarbeitet und an Dritte weitergegeben werden. Üblich ist, dass die Unterlagen getrennt von der Personalakte geführt werden und nur ein eng begrenzter Personenkreis Zugriff erhält.
Das BEM ist kein Kontrollinstrument über die Krankheit, sondern ein Suchprozess nach Lösungen für die Rückkehr an den Arbeitsplatz.
Wer die Teilnahme verweigert, sollte dies dokumentieren lassen – auch das schützt beide Seiten im Streitfall. Betriebe wiederum sind gut beraten, den Ablauf und die Einwilligungen sauber zu protokollieren, denn im Kündigungsschutzprozess wird genau geprüft, ob das Verfahren ordnungsgemäß angeboten und durchgeführt wurde.
Folgen bei unterlassenem BEM
Ein unterlassenes oder fehlerhaft durchgeführtes BEM führt nicht automatisch zur Unwirksamkeit einer späteren krankheitsbedingten Kündigung. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verschiebt sich dadurch aber die Darlegungs- und Beweislast deutlich zulasten des Arbeitgebers. Im Kündigungsschutzprozess muss dieser dann besonders konkret vortragen, dass es kein milderes Mittel als die Kündigung gegeben hätte – etwa eine Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, eine Anpassung der Tätigkeit oder technische Hilfen. Ohne durchgeführtes BEM fällt diese Darlegung erfahrungsgemäß schwer, weil gerade das Verfahren dazu dient, solche Alternativen systematisch zu ermitteln.
Für Beschäftigte bedeutet das: Ein unterbliebenes BEM ist ein starkes Argument in einer Kündigungsschutzklage, aber kein Freibrief. Einen Überblick über Fristen, Abfindung und Verteidigungsstrategien bietet der Beitrag Kündigung erhalten: Rechte, Fristen und Abfindung — der große Überblick. Weitere Hintergründe zum Themenfeld Arbeitsrecht und Beschäftigung finden sich im Ressort Arbeit & Karriere.
Stufenweise Wiedereingliederung
Häufiges Ergebnis eines BEM ist die stufenweise Wiedereingliederung nach § 74 SGB V, im Alltag meist „Hamburger Modell“ genannt. Dabei kehrt die erkrankte Person schrittweise mit reduzierter Stundenzahl an den Arbeitsplatz zurück, während formal weiterhin Arbeitsunfähigkeit besteht. Ärztin oder Arzt legen gemeinsam mit der betroffenen Person einen Stufenplan fest, der die Arbeitszeit über mehrere Wochen bis zur vollen Belastbarkeit steigert. Während dieser Zeit erhalten Beschäftigte in der Regel weiterhin Krankengeld von der Krankenkasse oder Übergangsgeld von der Rentenversicherung, nicht das reguläre Gehalt.
Die Wiedereingliederung setzt die Zustimmung von Arbeitgeber, Beschäftigten und Krankenkasse voraus; sie kann jederzeit angepasst oder abgebrochen werden, wenn sich zeigt, dass die Belastung zu hoch ist. Für Betriebe lohnt sich eine enge Abstimmung mit dem Betriebs- oder Werksarzt, um den Stufenplan realistisch an die betrieblichen Abläufe anzupassen und Rückschläge zu vermeiden.
Häufige Fragen
Muss ich am BEM teilnehmen?
Nein, die Teilnahme ist freiwillig. Der Arbeitgeber muss das Verfahren jedoch anbieten, sobald die gesetzliche Schwelle erreicht ist. Eine Ablehnung sollte dokumentiert werden, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden.
Wird das BEM in der Personalakte vermerkt?
Die im BEM erhobenen Gesundheitsdaten sollen getrennt von der regulären Personalakte aufbewahrt werden und nur einem eng begrenzten Personenkreis zugänglich sein, da es sich um besonders schützenswerte Daten handelt.
Kann eine Kündigung ohne BEM ausgesprochen werden?
Formal ja, ein fehlendes BEM macht eine Kündigung nicht automatisch unwirksam. Es erschwert dem Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess aber erheblich den Nachweis, dass keine milderen Mittel zur Verfügung standen.
