Kaum ein arbeitsrechtliches Thema betrifft so viele Menschen so regelmäßig wie die Krankschreibung. Seit 2023 läuft der Nachweis über die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) weitgehend digital – doch die rechtlichen Pflichten der Beschäftigten haben sich dadurch weniger verändert, als viele glauben. Wer sie verletzt, riskiert Abmahnung und Lohnausfall. Zugleich sichert das Gesetz Erkrankten weitreichende Ansprüche: sechs Wochen volle Entgeltfortzahlung, danach Krankengeld für bis zu 78 Wochen.
Die elektronische AU-Bescheinigung
Der „gelbe Schein“ auf Papier ist für gesetzlich Versicherte weitgehend Geschichte. Seit dem 1. Januar 2023 übermitteln Arztpraxen die Arbeitsunfähigkeitsdaten elektronisch an die Krankenkasse; der Arbeitgeber ruft die Bescheinigung dort selbst ab. Beschäftigte erhalten in der Praxis nur noch einen Ausdruck für die eigenen Unterlagen.
Wichtig: Die eAU ändert nichts an der Meldepflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Der elektronische Abruf ersetzt lediglich den Papiernachweis – nicht die persönliche Krankmeldung. Ausgenommen vom Verfahren sind unter anderem privat Versicherte, Minijobs in Privathaushalten und Bescheinigungen von Ärzten im Ausland; hier gilt weiter die Papierform.
Anzeigen und nachweisen: die Pflichten im Krankheitsfall
Das Entgeltfortzahlungsgesetz unterscheidet zwei Pflichten. Die Anzeigepflicht: Beschäftigte müssen dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen – also am ersten Krankheitstag vor Arbeitsbeginn oder in den ersten Arbeitsstunden, per Telefon, E-Mail oder auf dem im Betrieb üblichen Weg. Die Nachweispflicht: Dauert die Erkrankung länger als drei Kalendertage, muss spätestens am vierten Tag eine ärztliche Feststellung vorliegen. Der Arbeitgeber darf die ärztliche Bescheinigung aber auch früher verlangen – nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sogar ab dem ersten Tag, ohne dass er das begründen müsste.
Wer die Anzeige- oder Nachweispflicht wiederholt verletzt, riskiert eine Abmahnung; bis zum Nachweis kann der Arbeitgeber zudem die Entgeltfortzahlung zurückhalten.
Sechs Wochen Entgeltfortzahlung – und dann Krankengeld
Nach § 3 EntgFG zahlt der Arbeitgeber bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit bis zu sechs Wochen das volle Arbeitsentgelt weiter. Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen besteht. Der Anspruch entsteht für jede neue Erkrankung erneut; bei derselben Grunderkrankung beginnt die Sechs-Wochen-Frist erst wieder, wenn zwischen zwei Krankheitsphasen mindestens sechs Monate liegen oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit zwölf Monate vergangen sind.
Nach Ablauf der Entgeltfortzahlung übernimmt die gesetzliche Krankenkasse: Das Krankengeld beträgt 70 Prozent des Bruttoentgelts, höchstens aber 90 Prozent des Nettoentgelts, und wird – für dieselbe Krankheit – für längstens 78 Wochen innerhalb von drei Jahren gezahlt. Für viele Beschäftigte bedeutet der Übergang eine spürbare Einkommenslücke, die sich nur über private Krankentagegeldversicherungen schließen lässt.
Krankgeschrieben heißt nicht ans Bett gefesselt: Erlaubt ist alles, was die Genesung nicht verzögert – verboten ist alles, was sie gefährdet.
Ein verbreiteter Irrtum betrifft das Verhalten während der Krankschreibung: Ein Spaziergang, Einkäufe oder je nach Diagnose sogar leichter Sport sind zulässig, solange sie den Heilungsverlauf nicht beeinträchtigen. Wer allerdings mit Bandscheibenvorfall beim Umzug hilft, riskiert den Entgeltfortzahlungsanspruch und arbeitsrechtliche Konsequenzen. Auch der Erholungsurlaub bleibt von einer Erkrankung übrigens unberührt – wie Krankheit und Urlaubsanspruch zusammenspielen, haben wir gesondert aufbereitet.
Kündigung im Krankheitsfall: möglich, aber an Hürden geknüpft
Hartnäckig hält sich die Annahme, während einer Krankschreibung dürfe nicht gekündigt werden. Das ist falsch: Die Krankheit schützt nicht vor Kündigung – sie kann unter engen Voraussetzungen sogar selbst der Kündigungsgrund sein. Eine krankheitsbedingte Kündigung setzt nach der Rechtsprechung dreierlei voraus: eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigungen und eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers. In Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten prüfen die Arbeitsgerichte diese Voraussetzungen streng.
Vor einer solchen Kündigung muss der Arbeitgeber bei länger oder häufig erkrankten Beschäftigten regelmäßig ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX anbieten. Unterlässt er das, verschlechtert das seine Position im Kündigungsschutzprozess erheblich.
Hoher Krankenstand: die Debatte um den Karenztag
Der Krankenstand in Deutschland liegt seit 2022 auf historisch hohem Niveau; die Krankenkassen zählen im Schnitt deutlich mehr Fehltage je Beschäftigten als vor der Pandemie – auch, weil die eAU Fehlzeiten lückenloser erfasst als das alte Papierverfahren. Das hat eine wirtschaftspolitische Debatte befeuert: Vorschläge reichen von einem unbezahlten Karenztag am ersten Krankheitstag bis zu strengeren Kontrollen telefonischer Krankschreibungen. Kritiker wenden ein, ein Karenztag treffe vor allem Beschäftigte mit niedrigen Einkommen und verleite zum Präsentismus – also dazu, krank zur Arbeit zu gehen und Ansteckungen wie Chronifizierungen zu riskieren. Eine gesetzliche Änderung der Entgeltfortzahlung ist bislang nicht beschlossen; es bleibt bei der vollen Lohnfortzahlung ab dem ersten Tag.
Häufige Fragen
Muss ich meinem Arbeitgeber die Diagnose nennen?
Nein. Mitzuteilen sind nur die Arbeitsunfähigkeit als solche und ihre voraussichtliche Dauer. Die Diagnose geht den Arbeitgeber nichts an und steht auch nicht auf seiner Ausfertigung der Bescheinigung.
Gilt die Entgeltfortzahlung auch im Minijob?
Ja. Auch geringfügig Beschäftigte haben nach vier Wochen Betriebszugehörigkeit Anspruch auf sechs Wochen Entgeltfortzahlung – einer der am häufigsten übersehenen Ansprüche im Arbeitsrecht.
Was passiert, wenn ich im Urlaub krank werde?
Durch ärztliches Attest nachgewiesene Krankheitstage werden nicht auf den Jahresurlaub angerechnet (§ 9 BUrlG). Die Tage werden dem Urlaubskonto wieder gutgeschrieben – ein eigenmächtiges Verlängern des Urlaubs ist aber nicht erlaubt.
