Es gibt Zahlen, an die sich die deutsche Wirtschaft nicht gewöhnen will: Seit 2022 melden die großen Krankenkassen Jahr für Jahr Fehlzeiten nahe der historischen Höchststände — im Schnitt deutlich über den Werten der 2010er-Jahre, in einzelnen Kassenauswertungen um ein Viertel darüber. Der Krankenstand ist zum Politikum geworden, seit Vorstandschefs großer Konzerne öffentlich über Karenztage nachdenken und Arbeitgeberverbände die Kosten der Entgeltfortzahlung beklagen. Wer verstehen will, warum die Kurve nicht sinkt, muss drei Erklärungsebenen auseinanderhalten — und Betriebe, die reagieren wollen, sollten wissen, was rechtlich trägt.

Was die Kassendaten zeigen

Der Anstieg seit 2022 hat einen klar identifizierbaren Haupttreiber: Atemwegsinfekte. Nach dem Ende der Pandemie-Schutzmaßnahmen rollten ungewöhnlich starke Erkältungs- und Grippewellen durch die Betriebe, und sie tun es seither jeden Herbst und Winter. Dahinter folgen Muskel-Skelett-Erkrankungen — der Klassiker in Produktion, Pflege und Logistik — sowie als dritter großer Block die psychischen Diagnosen, die sich langfristig am dynamischsten entwickeln: Ihre Fehltage haben sich über die vergangenen zwei Jahrzehnte in den Kassenstatistiken etwa verdoppelt. Psychische Erkrankungen sind seltener als Infekte, dauern aber im Schnitt mehrere Wochen je Fall — sie treiben deshalb das Volumen. Zu den betrieblichen Auslösern zählen neben Arbeitsverdichtung auch ungelöste Konflikte bis hin zum Mobbing am Arbeitsplatz, das Betroffene nicht hinnehmen müssen.

Hinzu kommt ein Effekt, der in der öffentlichen Debatte regelmäßig untergeht: die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Seit die Krankschreibung 2022/2023 digital direkt von der Arztpraxis an die Kasse gemeldet wird, erscheinen auch jene Kurzerkrankungen vollständig in der Statistik, deren Papierbescheinigung früher nie bei der Kasse ankam. Ein Teil des Rekordniveaus ist also kein Verhaltens-, sondern ein Erfassungseffekt — die Techniker Krankenkasse und andere weisen darauf ausdrücklich hin. Für Betriebe ändert das freilich wenig: Die Arbeit bleibt liegen, ob der Fehltag nun schon immer stattfand oder erst jetzt gezählt wird.

Patienten warten in einem Wartezimmer einer Arztpraxis, eine Angestellte prüft etwas an einem Tablet.
Atemwegsinfekte und psychische Diagnosen zählen zu den häufigsten Gründen für Arztbesuche mit Krankschreibung. Foto: RTB

Was der Krankenstand kostet

Die betriebswirtschaftliche Rechnung beginnt mit § 3 EFZG: sechs Wochen Entgeltfortzahlung je Krankheitsfall, zu hundert Prozent vom Arbeitgeber getragen. Über alle Betriebe summiert sich das nach Schätzungen von Wirtschaftsforschungsinstituten auf deutlich über 70 Milliarden Euro im Jahr — mehr als doppelt so viel wie vor zehn Jahren, getrieben von Lohnwachstum und Fallzahlen. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin beziffert die volkswirtschaftlichen Produktionsausfallkosten zusätzlich auf einen dreistelligen Milliardenbetrag. Auf Betriebsebene kommen die unsichtbaren Posten dazu: Mehrarbeit der Gesunden, Qualitätsrisiken, verschobene Aufträge — und in kleinen Teams die zermürbende Dauerimprovisation.

Ungleich verteilt: Branchen, Berufe, Betriebsgrößen

Hinter dem Durchschnitt verbergen sich erhebliche Unterschiede. Die höchsten Fehlzeiten melden die Kassen seit Jahren aus Altenpflege, Kinderbetreuung, Ver- und Entsorgung sowie der Lager- und Produktionsarbeit — Tätigkeiten mit hoher körperlicher oder emotionaler Belastung und geringen Möglichkeiten, angeschlagen von zu Hause zu arbeiten. Am unteren Ende stehen akademische Büroberufe, in denen ein Infekt häufig ins Homeoffice statt in die Krankmeldung mündet; ein Teil des Abstands ist also Verlagerung, nicht Gesundheit. Auch das Alter wirkt doppelt: Jüngere Beschäftigte melden sich häufiger, aber kurz krank, Ältere seltener, dafür deutlich länger. Für alternde Belegschaften bedeutet das strukturell steigende Ausfallzeiten je Fall — ein Demografieeffekt, den kein Rückkehrgespräch der Welt einfängt und der Prävention zur Daueraufgabe macht.

Was Betriebe tun dürfen — und was nicht

Zulässig ist zunächst alles, was Ursachen bearbeitet statt Symptome zu bestrafen: Gefährdungsbeurteilungen, ergonomische Arbeitsplätze, Impfangebote, Führungskräfteschulungen. Verpflichtend ist das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX: Wer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war, muss ein BEM angeboten bekommen — unabhängig von der Betriebsgröße. Das Verfahren ist freiwillig für den Beschäftigten, aber Pflicht für den Arbeitgeber; eine krankheitsbedingte Kündigung ohne vorheriges BEM-Angebot hat vor Gericht deutlich schlechtere Karten.

Auch das Krankenrückkehrgespräch ist erlaubt — mit Grenzen. Ein Willkommensgespräch nach längerer Abwesenheit, das Unterstützung anbietet und Arbeitsorganisation klärt, ist gute Führungspraxis. Unzulässig wird es, wo Diagnosen ausgeforscht werden: Beschäftigte müssen die Art ihrer Erkrankung nicht offenlegen, und systematische Gespräche, die als Druckinstrument wirken, können mitbestimmungspflichtig sein und das Vertrauen nachhaltig beschädigen. Dieselbe Linie gilt für die Anzweiflung von Krankschreibungen: Der Beweiswert einer ärztlichen AU-Bescheinigung ist hoch, er kann aber erschüttert werden — etwa bei passgenauen Krankschreibungen nach Kündigung. Welche Rechte und Pflichten im Krankheitsfall auf beiden Seiten bestehen, haben wir im Ratgeber zur Krankschreibung ausführlich dargestellt.

Kontrolle senkt den Krankenstand nicht — sie verschiebt ihn. Wer sich überwacht fühlt, kommt krank zur Arbeit oder geht innerlich. Beides ist teurer als der ehrliche Fehltag.

Die Misstrauensfalle

Die Debatte um Karenztage — den unbezahlten ersten Krankheitstag — illustriert das Dilemma: Ökonomisch würde er Kurzerkrankungen verteuern und einzelne Fehltage vermeiden; Studien aus Ländern mit Karenztagen zeigen aber, dass Beschäftigte dann kränker zur Arbeit erscheinen und Erkrankungen verschleppen. Präsentismus, das Arbeiten trotz Krankheit, verursacht nach arbeitswissenschaftlichen Schätzungen Produktivitätsverluste in ähnlicher Größenordnung wie der Absentismus selbst — er ist nur unsichtbarer. Betriebe, die den Krankenstand ernsthaft senken wollen, kommen deshalb um die mühsamere Route nicht herum: Arbeitsbedingungen, Führungsqualität und die Frage, warum Menschen sich an manchen Arbeitsplätzen häufiger krankmelden als an anderen mit identischem Infektionsrisiko. Dass Bindung und Gesundheit zusammenhängen, zeigt sich auch in den Instrumenten erfolgreicher Mitarbeiterbindung — und im Umkehrschluss in den Fehlzeiten innerlich gekündigter Belegschaften. Weitere Beiträge zu Arbeitsrecht und Arbeitsmarkt finden Sie im Ressort Arbeit & Karriere.

Häufige Fragen

Darf der Arbeitgeber nach der Diagnose fragen?

Nein. Beschäftigte müssen Beginn und voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit mitteilen, nicht aber die Erkrankung selbst. Ausnahmen gelten nur, wenn Schutzpflichten betroffen sind — etwa bei ansteckenden Krankheiten in sensiblen Bereichen wie Küche oder Pflege.

Ab wann muss ein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten werden?

Sobald ein Beschäftigter innerhalb von zwölf Monaten insgesamt — nicht zwingend zusammenhängend — mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Das Angebot ist Pflicht des Arbeitgebers in jeder Betriebsgröße; die Teilnahme ist für Beschäftigte freiwillig.

Kann der Arbeitgeber eine Krankschreibung überprüfen lassen?

Ja. Bei begründeten Zweifeln kann er über die Krankenkasse eine gutachterliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes verlangen. Zweifel können sich etwa aus auffälligen Mustern ergeben — Krankschreibungen stets an Brückentagen oder unmittelbar nach Ausspruch einer Kündigung. Die Hürden für arbeitsrechtliche Konsequenzen bleiben allerdings hoch.