Jahrzehntelang galt eine einfache Regel: Wer seinen Urlaub bis zum 31. Dezember nicht nimmt, verliert ihn. Diese Gewissheit hat der Europäische Gerichtshof gekippt – und das Bundesarbeitsgericht ist gefolgt. Heute verfällt Urlaub nur noch, wenn der Arbeitgeber seine Beschäftigten rechtzeitig und konkret aufgefordert hat, ihn zu nehmen, und auf den drohenden Verfall hingewiesen hat. Wer diese Hinweispflicht ignoriert, dem können sich Urlaubsansprüche über Jahre auftürmen. Ein Überblick über die Rechtslage und die Fristen, die Beschäftigte wie Personalabteilungen kennen sollten.
Der gesetzliche Mindesturlaub
Das Bundesurlaubsgesetz garantiert jedem Arbeitnehmer 24 Werktage Erholungsurlaub im Jahr. Weil das Gesetz von einer Sechs-Tage-Woche ausgeht, entspricht das bei der üblichen Fünf-Tage-Woche 20 Arbeitstagen. Bei Teilzeit wird anteilig nach Wochenarbeitstagen gerechnet – nicht nach Stunden: Wer an drei Tagen pro Woche arbeitet, hat Anspruch auf zwölf Urlaubstage. Der volle Anspruch entsteht erstmals nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit; davor und beim unterjährigen Ausscheiden gilt ein Zwölftel je vollem Beschäftigungsmonat.
Viele Arbeits- und Tarifverträge gewähren deutlich mehr – 28 bis 30 Tage sind verbreitet. Für diesen übergesetzlichen Mehrurlaub dürfen die Vertragsparteien eigene, strengere Verfallsregeln vereinbaren. Die im Folgenden beschriebene Rechtsprechung schützt zwingend nur den gesetzlichen Mindesturlaub.
Verfall nur nach Hinweis: die neue Rechtslage
Ausgangspunkt ist das Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 6. November 2018 in der Sache Max-Planck-Gesellschaft (C-684/16): Urlaubsansprüche dürfen nicht allein deshalb erlöschen, weil der Beschäftigte keinen Antrag gestellt hat. Das Bundesarbeitsgericht setzte die Vorgabe 2019 um und formulierte sogenannte Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers. Danach muss er jeden Beschäftigten – am besten zu Jahresbeginn, individuell und in Textform – erstens über die Zahl der noch offenen Urlaubstage informieren, zweitens auffordern, den Urlaub zu nehmen, und drittens klar mitteilen, dass der Urlaub sonst am Jahresende beziehungsweise zum Ende des Übertragungszeitraums verfällt.
Unterbleibt dieser Hinweis, verfällt der gesetzliche Urlaub nicht – weder am 31. Dezember noch am 31. März des Folgejahres. Und mehr noch: 2022 haben EuGH und Bundesarbeitsgericht entschieden, dass auch die dreijährige Verjährung erst zu laufen beginnt, wenn der Arbeitgeber seine Hinweispflichten erfüllt hat. Alturlaub aus vielen Jahren kann so einklagbar bleiben.
Urlaub bei Langzeiterkrankung: die 15-Monats-Grenze
Wer dauerhaft arbeitsunfähig erkrankt ist, kann seinen Urlaub nicht nehmen – er verfällt deshalb auch nicht zum Jahresende. Unbegrenzt ansammeln lässt er sich aber nicht: Nach der Rechtsprechung erlischt der Urlaub aus einem Jahr, in dem der Beschäftigte durchgehend krank war, 15 Monate nach Ablauf dieses Urlaubsjahres – also zum 31. März des übernächsten Jahres. Diese Grenze gilt bei durchgehender Erkrankung auch dann, wenn der Arbeitgeber keinen Hinweis erteilt hat, denn der Hinweis hätte daran nichts ändern können. War der Beschäftigte im Urlaubsjahr dagegen zeitweise arbeitsfähig, bleibt es bei der Hinweispflicht. Wie Krankmeldung und Entgeltfortzahlung im Detail funktionieren, lesen Sie in unserem Beitrag zur Krankschreibung.
Jobwechsel und Urlaubsabgeltung
Endet das Arbeitsverhältnis, kann Resturlaub nicht mehr genommen werden – er ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG auszuzahlen. Die Urlaubsabgeltung berechnet sich aus dem durchschnittlichen Verdienst der letzten 13 Wochen. Zu beachten sind allerdings arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen: Der Abgeltungsanspruch ist ein reiner Geldanspruch und muss häufig innerhalb weniger Monate schriftlich geltend gemacht werden, sonst verfällt er endgültig. Beim Wechsel innerhalb eines Jahres gilt: Scheidet der Beschäftigte in der zweiten Jahreshälfte aus, hat er beim alten Arbeitgeber Anspruch auf den vollen gesetzlichen Jahresurlaub; der neue Arbeitgeber kann sich bereits gewährten Urlaub anrechnen lassen und darf dafür eine Urlaubsbescheinigung verlangen (§ 6 BUrlG). Wer über einen Aufhebungsvertrag verhandelt, sollte offene Urlaubstage ausdrücklich regeln – sie sind ein häufig übersehener Vermögenswert.
Die wichtigsten Fristen im Jahreslauf
| Termin | Was gilt |
|---|---|
| Jahresbeginn | Empfohlener Zeitpunkt für den Hinweis des Arbeitgebers auf Resturlaub und Verfall |
| 31. Dezember | Regulärer Verfall des Jahresurlaubs – nur bei erfülltem Hinweis wirksam |
| 31. März | Ende des Übertragungszeitraums bei dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen (§ 7 Abs. 3 BUrlG) |
| 31. März des übernächsten Jahres | Verfall des Urlaubs bei durchgehender Langzeiterkrankung (15-Monats-Grenze) |
| Ende des Arbeitsverhältnisses | Resturlaub wandelt sich in einen Abgeltungsanspruch in Geld |
Häufige Fragen
Kann mein Arbeitgeber genehmigten Urlaub widerrufen?
Nur in absoluten Ausnahmefällen, etwa bei einer existenzbedrohenden betrieblichen Notlage, die anders nicht abwendbar ist. Bereits angetretener Urlaub kann praktisch nicht zurückgerufen werden; Mehrkosten einer Umbuchung müsste der Arbeitgeber tragen.
Verfällt Urlaub während der Elternzeit?
Nein. Der Arbeitgeber darf den Urlaub für jeden vollen Monat Elternzeit um ein Zwölftel kürzen – muss das aber ausdrücklich erklären. Nicht gekürzter oder vor der Elternzeit erworbener Resturlaub bleibt erhalten und ist nach der Rückkehr zu gewähren.
Darf ich mir Urlaub während des laufenden Arbeitsverhältnisses auszahlen lassen?
Nein. Der gesetzliche Urlaub dient der Erholung und darf nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden. Auszahlungsvereinbarungen während des laufenden Vertrags sind unwirksam.
