Zwischen einem legitimen Informationsinteresse und einem unzulässigen Eingriff in die Privatsphäre liegen im Vorstellungsgespräch oft nur wenige Worte. Arbeitgeber wollen wissen, wen sie einstellen – Bewerber müssen nicht ihr ganzes Leben offenlegen. Das Arbeitsrecht hat für diesen Konflikt ein fein austariertes System entwickelt: ein Fragerecht des Arbeitgebers, das dort endet, wo geschützte Lebensbereiche beginnen, und ein „Recht zur Lüge" des Bewerbers, wo unzulässig gefragt wird. Wer die Spielregeln kennt, führt bessere Gespräche – auf beiden Seiten des Tisches.
Das Fragerecht des Arbeitgebers
Grundsätzlich darf der Arbeitgeber alles fragen, woran er ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse im Hinblick auf das konkrete Arbeitsverhältnis hat. Das ist die Formel der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Maßstab ist immer die ausgeschriebene Stelle: Was für die Tätigkeit relevant ist, darf erfragt werden – was nur die private Lebensführung betrifft, nicht.
Begrenzt wird das Fragerecht durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Bewerbers, durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und durch den Datenschutz: Nach § 26 BDSG dürfen Beschäftigtendaten nur verarbeitet werden, soweit dies für die Begründung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Fragen nach geschützten Merkmalen des § 1 AGG – Herkunft, Religion, Behinderung, Alter, sexuelle Identität – sind regelmäßig unzulässig, weil schon die Frage ein Indiz für eine spätere Benachteiligung liefern kann. Antwortet der Bewerber auf eine zulässige Frage falsch, kann der Arbeitgeber den Vertrag später wegen arglistiger Täuschung nach § 123 BGB anfechten. Bei unzulässigen Fragen gilt das Gegenteil – dazu gleich mehr.
Unzulässige Fragen: die wichtigsten Fallgruppen
Die Frage nach einer Schwangerschaft ist der Klassiker – und sie ist ausnahmslos unzulässig, selbst wenn die Stelle befristet ist oder die Bewerberin die Tätigkeit wegen eines Beschäftigungsverbots zunächst nicht ausüben könnte. Der Europäische Gerichtshof und das Bundesarbeitsgericht werten sie als unmittelbare Geschlechtsdiskriminierung. Dasselbe gilt für Fragen nach Familienplanung, Kinderwunsch oder Kinderbetreuung.
Die Frage nach Krankheiten ist nur zulässig, wenn eine Erkrankung die Eignung für die konkrete Tätigkeit dauerhaft einschränken würde, ansteckende Kollegen oder Kunden gefährdet oder absehbar zu wiederkehrenden Ausfällen führt. Ein pauschales „Sind Sie gesund?" geht zu weit. Nach einer Schwerbehinderung darf im Bewerbungsverfahren nicht gefragt werden; im bestehenden Arbeitsverhältnis – nach sechs Monaten – ist die Frage nach der Rechtsprechung dagegen zulässig, etwa zur Erfüllung der Beschäftigungspflicht.
Bei Vorstrafen gilt der Tätigkeitsbezug streng: Der Kassierer darf nach Vermögensdelikten gefragt werden, der Berufskraftfahrer nach Verkehrsdelikten – eine Generalfrage nach „irgendwelchen Vorstrafen" ist unzulässig. Zusätzlich schützt § 53 BZRG: Verurteilungen, die nicht mehr ins Führungszeugnis aufgenommen werden oder getilgt sind, muss niemand offenbaren; der Bewerber darf sich insoweit als unbestraft bezeichnen. Fragen nach Religion, Parteizugehörigkeit oder Gewerkschaftsmitgliedschaft sind grundsätzlich tabu; Ausnahmen gelten nur für Tendenzbetriebe wie kirchliche Einrichtungen in engen Grenzen. Die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist nach überwiegender Auffassung unzulässig, weil das frühere Entgelt nichts über die Eignung aussagt – gefragt werden darf nach der Gehaltsvorstellung.
Wer unzulässig fragt, verliert das Recht auf eine wahre Antwort – die Lüge des Bewerbers bleibt dann ohne rechtliche Folgen.
Das Recht zur Lüge
Auf eine unzulässige Frage darf der Bewerber nicht nur schweigen – er darf sie bewusst falsch beantworten. Dieses „Recht zur Lüge" ist die logische Konsequenz des Systems: Würde nur die Antwortverweigerung erlaubt, käme sie faktisch einem Eingeständnis gleich. Die schwangere Bewerberin, die die Schwangerschaftsfrage verneint, handelt deshalb rechtmäßig; eine spätere Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen Täuschung scheidet aus, weil die Täuschung nicht widerrechtlich war.
Umgekehrt gilt: Auf zulässige Fragen muss wahrheitsgemäß geantwortet werden. Wer hier lügt – etwa über eine einschlägige Vorstrafe bei einer Vertrauensposition oder über eine fehlende Qualifikation –, riskiert die Anfechtung des Vertrags nach § 123 BGB und unter Umständen eine fristlose Kündigung. Daneben existieren enge Offenbarungspflichten auch ohne Frage: Wer die geschuldete Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen von vornherein nicht ausüben kann oder wem eine Freiheitsstrafe unmittelbar bevorsteht, muss das ungefragt mitteilen. Ähnliche Wahrheitspflichten gelten übrigens auch in anderen Statusfragen – etwa wenn Auftraggeber und Selbstständige die Zusammenarbeit gestalten; die Risiken beschreibt unser Beitrag zur Scheinselbstständigkeit.
Was Arbeitgeber fragen dürfen
Jenseits der Tabuzonen bleibt ein weites Feld zulässiger Fragen: der berufliche Werdegang, Qualifikationen, Zeugnisse und Zusatzausbildungen, bisherige Tätigkeiten und Kündigungsfristen, Sprachkenntnisse, Führerschein bei Fahrtätigkeiten, Wettbewerbsverbote aus früheren Verträgen sowie die Gehaltsvorstellung für die neue Position. Auch die Frage nach einem laufenden oder drohenden Berufsverbot ist zulässig, wenn es die Tätigkeit betrifft.
Zulässig ist ferner die Frage nach der Arbeitserlaubnis bei Bewerbern aus Drittstaaten – sie betrifft die rechtliche Möglichkeit der Beschäftigung, nicht die Herkunft. Bei Nebentätigkeiten darf gefragt werden, ob bestehende Verpflichtungen der neuen Stelle entgegenstehen, etwa bei der Arbeitszeit. Wichtig für Arbeitgeber: Auch zulässige Fragen sollten einheitlich allen Bewerbern gestellt werden. Ein strukturierter Leitfaden verhindert, dass einzelne Kandidaten anders behandelt werden – und er ist die beste Verteidigung, falls später ein AGG-Vorwurf im Raum steht. Wie schnell schon Formulierungen in der Ausschreibung zum Risiko werden, zeigt sich auch beim Thema Zeitarbeit und Equal Pay, wo Statusfragen regelmäßig vor Gericht landen.
Souverän fragen und antworten
Für Arbeitgeber lautet die praktische Regel: jede Frage vor dem Gespräch auf ihren Tätigkeitsbezug prüfen und im Zweifel streichen. Wer Informationen wirklich braucht, formuliert tätigkeitsbezogen: statt „Haben Sie Kinder?" besser „Die Stelle erfordert gelegentliche Dienstreisen – ist das für Sie machbar?". Die Auswahlentscheidung sollte anhand vorab definierter Kriterien dokumentiert werden; Notizen über Privates gehören nicht in die Unterlagen.
Für Bewerber gilt: Ruhe bewahren. Bei einer unzulässigen Frage sind drei Reaktionen denkbar – höflich auf den fehlenden Stellenbezug hinweisen, ausweichend antworten oder von der zulässigen Lüge Gebrauch machen. Welche Strategie klug ist, hängt von der Situation ab; rechtlich auf der sicheren Seite ist man in allen drei Fällen. Wer sich vorab mit den Fallgruppen vertraut macht, erkennt Grenzüberschreitungen sofort und antwortet souverän statt überrumpelt. Weitere Beiträge rund um Bewerbung, Vertrag und Beschäftigung finden Sie in unserem Ressort Arbeit.
Häufige Fragen
Darf der Arbeitgeber nach einer Schwangerschaft fragen?
Nein, die Frage ist ausnahmslos unzulässig – auch bei befristeten Stellen oder wenn die Tätigkeit zunächst nicht ausgeübt werden könnte. Eine Bewerberin darf die Frage wahrheitswidrig verneinen, ohne rechtliche Nachteile zu riskieren.
Muss ich Vorstrafen im Vorstellungsgespräch offenlegen?
Nur auf zulässige, tätigkeitsbezogene Fragen – etwa Vermögensdelikte bei Kassenpositionen. Getilgte oder nicht ins Führungszeugnis aufzunehmende Verurteilungen müssen Sie nach § 53 BZRG nie offenbaren und dürfen sich insoweit als unbestraft bezeichnen.
Was passiert, wenn ich auf eine zulässige Frage lüge?
Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung nach § 123 BGB anfechten – das Arbeitsverhältnis endet dann rückwirkend beziehungsweise mit sofortiger Wirkung. Auch eine fristlose Kündigung kommt in Betracht.
Darf nach dem bisherigen Gehalt gefragt werden?
Die Frage nach dem aktuellen oder früheren Gehalt gilt überwiegend als unzulässig, weil sie keinen Bezug zur Eignung hat. Zulässig ist die Frage nach der Gehaltsvorstellung für die ausgeschriebene Position.
