Kaum ein Vertrag wird so häufig unterschätzt wie der Anstellungsvertrag des GmbH-Geschäftsführers. Viele Kandidaten verhandeln hart über das Gehalt und übernehmen den Rest aus einem Muster – dabei entscheiden gerade die unscheinbaren Klauseln über Abberufung, Kündigungsfristen und Wettbewerbsverbot darüber, wie gut oder schlecht ein Geschäftsführer im Konfliktfall dasteht. Denn anders als Arbeitnehmer genießen Organmitglieder praktisch keinen gesetzlichen Bestandsschutz: Was der Vertrag nicht regelt, regelt niemand.
Organstellung und Anstellungsvertrag: zwei Rechtsverhältnisse
Rechtlich ist der Geschäftsführer in einer Doppelrolle: Die Bestellung zum Organ erfolgt durch Gesellschafterbeschluss und begründet die gesellschaftsrechtliche Stellung mit Vertretungsmacht und Organpflichten. Davon getrennt steht der Anstellungsvertrag – ein Dienstvertrag nach §§ 611 ff. BGB, der die schuldrechtlichen Fragen regelt: Vergütung, Urlaub, Nebentätigkeiten, Kündigung. Beide Ebenen folgen eigenen Regeln und können unabhängig voneinander beendet werden.
Diese Trennung ist keine juristische Spitzfindigkeit, sondern der Schlüssel zum Verständnis fast aller Streitfälle: Nach § 38 GmbHG kann die Gesellschafterversammlung die Bestellung jederzeit widerrufen – ohne Grund, ohne Frist. Der Anstellungsvertrag läuft davon unberührt weiter, wenn er nicht gesondert gekündigt wird oder eine Kopplungsklausel greift. Wer den Vertrag verhandelt, verhandelt also in Wahrheit über die Frage: Was bleibt mir, wenn die Gesellschafter mich nicht mehr wollen?
Vergütung und Tantieme sauber regeln
Die Vergütung besteht üblicherweise aus Festgehalt, variabler Tantieme und Nebenleistungen wie Dienstwagen, Altersversorgung und D&O-Versicherung. Bei der Tantieme liegt der Teufel im Detail: Der Vertrag sollte die Bemessungsgrundlage exakt definieren – Jahresüberschuss vor oder nach Steuern, vor oder nach Tantieme selbst, bereinigt um außerordentliche Effekte? Ebenso wichtig: Wann entsteht der Anspruch, wann wird ausgezahlt, und was gilt bei unterjährigem Ausscheiden? Ohne ausdrückliche Pro-rata-Regel drohen Streitigkeiten, wenn der Geschäftsführer im November geht und die Tantieme erst mit Feststellung des Jahresabschlusses fällig wird.
Bei Gesellschafter-Geschäftsführern kommt die steuerliche Dimension hinzu: Unangemessen hohe Bezüge oder unübliche Tantiemestrukturen (etwa mehr als 50 Prozent variable Vergütung) wertet die Finanzverwaltung schnell als verdeckte Gewinnausschüttung. Maßstab ist der Fremdvergleich – was würde die GmbH einem fremden Geschäftsführer zahlen? Klare, im Voraus getroffene und tatsächlich durchgeführte Vereinbarungen sind hier Pflicht. Für beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer gilt zudem das Rückwirkungsverbot: Nachträgliche Gehaltserhöhungen für bereits abgelaufene Zeiträume erkennt das Finanzamt nicht an.
Kopplungsklauseln: Abberufung und Vertragsende
Gesellschaften wollen verhindern, dass ein abberufener Geschäftsführer noch Jahre Gehalt bezieht. Das Instrument dafür ist die Kopplungsklausel: Sie bestimmt, dass der Anstellungsvertrag mit der Abberufung endet oder gekündigt werden kann. Die Rechtsprechung akzeptiert solche Klauseln grundsätzlich, verlangt aber, dass die vertragliche Mindestkündigungsfrist gewahrt bleibt – die Abberufung wirkt dann wie eine ordentliche Kündigung zum nächstzulässigen Termin, nicht wie eine fristlose Beendigung.
Die Abberufung kostet den Geschäftsführer sein Amt in einer Minute – ob sie ihn auch sein Einkommen kostet, entscheidet allein der Vertrag.
Für den Geschäftsführer heißt das: Kopplungsklauseln nicht pauschal akzeptieren, sondern den Preis verhandeln. Üblich sind Auslauffristen von sechs bis zwölf Monaten, Abfindungsregelungen für den Fall der Abberufung ohne wichtigen Grund oder eine feste Vertragslaufzeit ohne ordentliches Kündigungsrecht. Umgekehrt sollte auch die Gesellschaft an den Spiegelfall denken: Legt der Geschäftsführer sein Amt nieder, sollte das als Kündigungsgrund für den Anstellungsvertrag ausgestaltet sein. Für Beschlüsse über Bestellung, Abberufung und Vertragskonditionen ist stets die Gesellschafterversammlung zuständig – bei Treuhandkonstruktionen an den Anteilen ist zusätzlich zu klären, wer die Stimmrechte ausübt, wie es der Beitrag über Rechte und Weisungen des Treugebers beschreibt.
Kündigungsfristen und fehlender Arbeitnehmerschutz
Der wohl wichtigste Unterschied zum Arbeitsverhältnis: Das Kündigungsschutzgesetz gilt für Geschäftsführer nicht. § 14 Abs. 1 KSchG nimmt Organvertreter ausdrücklich aus – die Gesellschaft braucht für die ordentliche Kündigung des Anstellungsvertrags keinen sozial rechtfertigenden Grund. Auch viele andere Schutznormen greifen nicht oder nur eingeschränkt; selbst der Rechtsweg führt im Regelfall zu den ordentlichen Gerichten, nicht zum Arbeitsgericht.
Bestandsschutz muss der Geschäftsführer sich deshalb vertraglich sichern. Die zentralen Stellschrauben: eine feste Laufzeit (bei Fremdgeschäftsführern häufig drei bis fünf Jahre) mit Verlängerungsklausel, lange Kündigungsfristen – die Rechtsprechung wendet § 622 BGB auf Fremdgeschäftsführer entsprechend an, vertraglich lässt sich deutlich mehr vereinbaren – sowie klare Regelungen zu Freistellung, Resturlaub und variabler Vergütung im Beendigungsfall. Auch an Versorgungszusagen, Unverfallbarkeit und die Fortführung der D&O-Versicherung nach dem Ausscheiden (Nachmeldefrist) sollte gedacht werden. Bei der fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB gilt die Zwei-Wochen-Frist ab Kenntnis der Gesellschafterversammlung – ein häufiger Fehler der Gesellschaftsseite, der teuer werden kann.
Wettbewerbsverbot und weitere Schutzklauseln
Während des Anstellungsverhältnisses unterliegt der Geschäftsführer schon aus seiner Organstellung einem Wettbewerbsverbot. Brisant ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot: Es muss räumlich, zeitlich (maximal zwei Jahre) und gegenständlich auf das notwendige Maß beschränkt sein, sonst ist es sittenwidrig. Anders als bei Arbeitnehmern sind die §§ 74 ff. HGB mit ihrer zwingenden Karenzentschädigung auf Geschäftsführer nicht unmittelbar anwendbar – ein entschädigungsloses Verbot kann daher wirksam sein. Verhandlungsziel des Geschäftsführers sollte gleichwohl eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der letzten Bezüge sein; die Gesellschaft wiederum sollte sich einen Verzichtsvorbehalt einräumen lassen, um die Entschädigung nicht zahlen zu müssen, wenn sie das Verbot nicht braucht.
Zum Pflichtprogramm gehören daneben Verschwiegenheitsklauseln über das Vertragsende hinaus, Regelungen zu Nebentätigkeiten und Mandaten, Erfindungs- und Urheberrechtsklauseln sowie die Zusage einer D&O-Versicherung mit angemessener Deckungssumme. Wer als Geschäftsführer zugleich treuhänderische Aufgaben übernimmt – etwa Anderkonten oder Sicherheiten verwaltet –, sollte die Schnittstellen zum Haftungsregime kennen; einen Überblick gibt der Beitrag zur Sicherungstreuhand bei Kreditsicherheiten. Weitere Grundlagen zu Vertrags- und Treuhandfragen bündelt unser Ressort Treuhand & Recht.
Häufige Fragen
Endet mein Anstellungsvertrag automatisch mit der Abberufung?
Nein. Bestellung und Anstellung sind getrennte Rechtsverhältnisse. Ohne wirksame Kopplungsklausel läuft der Vertrag samt Vergütungsanspruch weiter, bis er gesondert und fristgerecht gekündigt wird. Enthält der Vertrag eine Kopplungsklausel, wirkt die Abberufung in der Regel wie eine ordentliche Kündigung unter Wahrung der vereinbarten Frist.
Habe ich als Geschäftsführer Kündigungsschutz?
Das Kündigungsschutzgesetz gilt nach § 14 KSchG nicht für Organvertreter. Die Gesellschaft kann den Anstellungsvertrag ohne sozialen Rechtfertigungsgrund ordentlich kündigen. Schutz verschaffen nur vertragliche Instrumente: feste Laufzeiten, lange Kündigungsfristen und Abfindungsregelungen.
Ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Entschädigung wirksam?
Bei Geschäftsführern grundsätzlich ja, denn die zwingende Karenzentschädigung der §§ 74 ff. HGB gilt für sie nicht unmittelbar. Das Verbot muss aber räumlich, zeitlich und sachlich angemessen begrenzt sein, sonst ist es nichtig. Verhandeln Sie dennoch eine Entschädigung – üblich ist mindestens die Hälfte der letzten Vergütung.
Worauf müssen Gesellschafter-Geschäftsführer steuerlich achten?
Vergütungsvereinbarungen müssen dem Fremdvergleich standhalten, im Voraus klar getroffen und tatsächlich vollzogen werden. Überhöhte Gehälter, unübliche Tantiemen oder rückwirkende Erhöhungen behandelt das Finanzamt als verdeckte Gewinnausschüttung – mit Steuernachzahlungen für Gesellschaft und Gesellschafter.
