Arbeitszeugnis entschlüsselt: Die Sprache der Personaler

Es gibt ein Dokument im deutschen Arbeitsleben, in dem „gut“ nur „befriedigend“ bedeutet und ein herzlicher Dank fürs Engagement fehlen kann, ohne dass ein Wort der Kritik fällt. Das Arbeitszeugnis ist ein Text mit doppeltem Boden — und das aus einem juristischen Grund: Es muss nach ständiger Rechtsprechung wohlwollend formuliert sein, um das Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig zu erschweren, und es muss zugleich der Wahrheit entsprechen. Aus diesem Spannungsverhältnis ist über Jahrzehnte eine Codesprache entstanden, die beide Anforderungen bedient: freundlich im Ton, gnadenlos in der Abstufung.

Der Anspruch: Wer welches Zeugnis verlangen kann

Die Rechtsgrundlage ist unspektakulär: Nach § 109 GewO hat jeder Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis — für Auszubildende gilt § 16 BBiG, für sonstige Dienstverhältnisse § 630 BGB. Das einfache Zeugnis nennt nur Art und Dauer der Tätigkeit; das qualifizierte Zeugnis, das der Arbeitnehmer ausdrücklich verlangen muss, bewertet zusätzlich Leistung und Verhalten. Ausgeschlossen sind nach § 109 Abs. 2 GewO Merkmale und Formulierungen, die den Zweck haben, eine andere als die aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage zu treffen — das gesetzliche Verbot der Geheimzeichen. Genau dieses Verbot hat die Codesprache paradoxerweise befeuert: Verboten sind versteckte Zeichen, nicht abgestufte Freundlichkeit.

Die Notenskala der Zufriedenheitsformeln

Kern jedes qualifizierten Zeugnisses ist die zusammenfassende Leistungsbeurteilung, die sich fast immer einer standardisierten Formel bedient. Die Abstufung funktioniert über zwei Stellschrauben: „stets“ (beziehungsweise „jederzeit“) und die Steigerung der Zufriedenheit.

Dieselbe Logik gilt für die Verhaltensbeurteilung — und dort kommt es zusätzlich auf die Reihenfolge an: „Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen“ ist Standard; tauchen die Vorgesetzten nicht oder erst nach den Kollegen auf, lesen Personaler das als Hinweis auf Konflikte mit der Führung. Wer solche Feinheiten kennt, erkennt auch die Grenzen der Skala: Zwischen einem ehrlichen „gut“ und einem taktischen „gut“ kann ein Arbeitsgerichtsvergleich liegen. Hinzu kommt, dass viele Zeugnisse heute aus Textbausteinen der Personalsoftware entstehen — die Formeln stimmen dann zwar handwerklich, sagen über den konkreten Menschen aber wenig; erfahrene Leser achten deshalb stärker auf individuelle Passagen wie konkrete Projekte und Erfolge.

Im Zeugnis wird niemand schlechtgeschrieben — man wird nur unterschiedlich intensiv gelobt.

Verräterische Auslassungen

Die zweite Ebene der Zeugnissprache ist das beredte Schweigen. Ein qualifiziertes Zeugnis folgt einem erwartbaren Aufbau — Aufgabenbeschreibung, Fachwissen, Arbeitsweise, Erfolge, Verhalten, Beendigungsformel, Schlussformel. Fehlt ein üblicher Baustein, wirkt das wie eine Aussage: keine Erwähnung der Ehrlichkeit bei einer Kassiererin, kein Wort zum Fachwissen bei einem Entwickler, keine Dankes- und Bedauernsformel am Schluss. Pikant daran: Auf die Schlussformel besteht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gerade kein Anspruch (Urteil vom 11. Dezember 2012, 9 AZR 227/11) — sie fehlt also genau dort, wo der Arbeitgeber sie bewusst weglässt, und jeder Leser weiß das.

Daneben existiert ein Fundus klassischer Doppeldeutigkeiten, vor denen schon Personalratgeber der achtziger Jahre warnten: Wer „durch seine gesellige Art zur Verbesserung des Betriebsklimas beitrug“, dem wird Alkohol am Arbeitsplatz unterstellt; wer „Verständnis für seine Aufgaben zeigte“, hatte demnach keinen Erfolg dabei. Solche Formulierungen sind heute selten — als Geheimzeichen wären sie unzulässig —, doch ihre Bekanntheit prägt bis heute das Misstrauen, mit dem Zeugnisse gelesen werden.

Berichtigung: Was sich durchsetzen lässt

Wer sein Zeugnis für falsch oder abwertend hält, kann Berichtigung verlangen — zunächst beim Arbeitgeber, notfalls vor dem Arbeitsgericht. Die Spielregeln hat das Bundesarbeitsgericht abgesteckt: Ein Zeugnis mit der Note „befriedigend“ entspricht der mittleren Bewertung; wer eine bessere Beurteilung will, muss die überdurchschnittliche Leistung darlegen und beweisen (Urteil vom 18. November 2014, 9 AZR 584/13). Umgekehrt trägt der Arbeitgeber die Beweislast, wenn er schlechter als „befriedigend“ beurteilt. Durchsetzbar sind daneben die Korrektur falscher Tatsachen, die Vervollständigung des üblichen Aufbaus und formale Mindeststandards — Firmenbogen, Datum, Unterschrift einer ranghöheren Person, keine Flecken, keine entwertenden Äußerlichkeiten.

In der Praxis enden die meisten Zeugnisstreitigkeiten unspektakulär: Sie werden im Rahmen von Kündigungsschutz- oder Abfindungsvergleichen miterledigt, oft mit der Zusage einer „wohlwollenden“ Note. Wie solche Pakete zustande kommen, zeigen unsere Beiträge zu Kündigung, Fristen und Abfindung und zum Aufhebungsvertrag. Genau diese Verhandelbarkeit ist zugleich die Achillesferse des Instruments: Ein Dokument, dessen Note man sich vergleichen lassen kann, verliert an Aussagekraft.

Wie viel zählen Zeugnisse im Recruiting noch?

Die ehrliche Antwort: weniger, als der Aufwand vermuten lässt. Viele Personalabteilungen lesen Zeugnisse nur noch kursorisch — auf Brüche, Auffälligkeiten und die Schlussformel — und verlassen sich im Übrigen auf Interviews, Arbeitsproben und Referenzen. Die Inflation guter Noten hat die Trennschärfe beschädigt; zugleich kennen internationale Bewerber und junge Branchen die deutsche Zeugniskultur oft gar nicht mehr. Verschwinden wird das Zeugnis trotzdem nicht: Es bleibt gesetzlicher Anspruch, Standarddokument in Bewerbungsmappen für Konzerne und öffentlichen Dienst — und im Streitfall ein Verhandlungsgegenstand mit realem Geldwert. Weitere Beiträge rund um Rechte im Arbeitsverhältnis finden sich im Ressort Arbeit & Karriere.

Häufige Fragen zum Arbeitszeugnis

Kann ich während des laufenden Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis verlangen?

Ein Zwischenzeugnis ist gesetzlich nicht ausdrücklich geregelt, wird aber bei berechtigtem Anlass anerkannt — etwa bei Vorgesetztenwechsel, Umstrukturierung, Elternzeit oder geplanter Bewerbung. Sein praktischer Wert ist hoch: Der Arbeitgeber ist an die Beurteilung des Zwischenzeugnisses beim späteren Endzeugnis grundsätzlich gebunden.

Wie lange kann ich mein Zeugnis noch einfordern oder korrigieren lassen?

Der Anspruch verjährt regulär nach drei Jahren, kann aber deutlich früher verwirken oder an tariflichen beziehungsweise arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen scheitern — oft schon nach drei bis sechs Monaten. Wer ein Zeugnis oder dessen Berichtigung will, sollte deshalb zeitnah nach dem Ausscheiden aktiv werden.

Darf der Arbeitgeber Krankheiten oder eine Schwerbehinderung erwähnen?

Grundsätzlich nein. Krankheitszeiten, Schwangerschaft, Behinderung oder eine Betriebsratstätigkeit gehören nicht ins Zeugnis, sofern der Arbeitnehmer die Erwähnung nicht selbst wünscht. Zulässig sind Fehlzeiten-Angaben nur ausnahmsweise, wenn sie im Verhältnis zur Gesamtdauer so erheblich sind, dass das Zeugnis sonst ein falsches Bild der Berufserfahrung zeichnen würde.