Wenn Auftragseinbrüche, Lieferengpässe oder strukturelle Umbrüche den Personalbedarf plötzlich übersteigen, bietet Kurzarbeit Betrieben ein Instrument, um Entlassungen zu vermeiden und Beschäftigte zu halten. Das Kurzarbeitergeld gleicht einen Teil des Lohnausfalls aus, ist aber an klare Voraussetzungen, Fristen und Nachweise gebunden. Wer die Anzeige verschleppt, den Arbeitsausfall nicht sauber begründet oder die Abrechnung fehlerhaft anlegt, riskiert Rückforderungen der Agentur für Arbeit — mitunter erst nach der Abschlussprüfung, wenn längst weitergearbeitet wird.
Wann Kurzarbeit möglich ist
Rechtsgrundlage ist das Sozialgesetzbuch III (§§ 95 ff. SGB III). Kurzarbeitergeld setzt einen erheblichen Arbeitsausfall mit Entgeltausfall voraus, der auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, vorübergehend ist und nicht vermeidbar war. „Vorübergehend“ bedeutet: Der Betrieb muss eine begründete Prognose vorlegen, dass die Beschäftigung nach der Kurzarbeitsphase wieder im bisherigen Umfang möglich ist. Fehlt diese Aussicht — etwa weil ein Geschäftsfeld dauerhaft wegfällt —, kommt Kurzarbeitergeld grundsätzlich nicht in Betracht, dann geht es eher um Personalabbau und die Frage einer Kündigung mit Fristen und Abfindung.
Zusätzlich muss der Ausfall mindestens ein Drittel der Beschäftigten im Betrieb betreffen, und bei jedem Betroffenen muss der Entgeltausfall mehr als zehn Prozent des monatlichen Bruttoentgelts ausmachen. Urlaubsansprüche aus dem laufenden Jahr sowie Arbeitszeitguthaben sind vorrangig einzusetzen, bevor Kurzarbeitergeld gezahlt wird — Ausnahmen bestehen etwa für bereits fest verplanten Urlaub. Auszubildende sind von Kurzarbeit grundsätzlich ausgenommen, da der Ausbildungsbetrieb das wirtschaftliche Risiko der Ausbildung tragen muss.
Die Anzeige bei der Agentur für Arbeit
Kurzarbeit ist anzeigepflichtig: Der Arbeitsausfall muss vor Beginn der Kurzarbeit schriftlich oder elektronisch bei der zuständigen Agentur für Arbeit angezeigt werden. Die Anzeige muss den Grund des Ausfalls plausibel darlegen, die betroffene Anzahl an Beschäftigten benennen und — sofern vorhanden — die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Die Agentur prüft daraufhin formal und inhaltlich, ob die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind, und erteilt einen Bescheid, der die betriebliche Voraussetzung anerkennt oder ablehnt.
Wichtig: Die Anzeige begründet noch keinen automatischen Zahlungsanspruch. Sie öffnet lediglich das Zeitfenster, ab dem Kurzarbeitergeld überhaupt beantragt werden kann — rückwirkend längstens ab dem Monat der Anzeige. Die eigentliche Leistungsberechnung und -auszahlung erfolgt erst mit dem separaten Leistungsantrag nach Ablauf des jeweiligen Kalendermonats, in dem tatsächlich kurzgearbeitet wurde.
Wie sich das Kurzarbeitergeld berechnet
Kurzarbeitergeld ersetzt einen Teil des ausgefallenen Nettoentgelts. Die Regelleistung beträgt 60 Prozent der Nettoentgeltdifferenz, für Beschäftigte mit mindestens einem Kind im Sinne der Steuerklassenmerkmale 67 Prozent. Berechnungsgrundlage ist die Differenz zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Soll-Entgelt (ohne Arbeitsausfall) und dem Ist-Entgelt (mit Arbeitsausfall). Die Lohnabrechnung erfolgt technisch über die Entgeltabrechnungssysteme der Arbeitgeber, die die Leistung zunächst verauslagen und sich anschließend von der Agentur für Arbeit erstatten lassen.
In der Praxis übernehmen Betriebe häufig eine freiwillige Aufstockung des Kurzarbeitergeldes auf ein höheres Niveau, etwa 80 oder 90 Prozent des Nettoentgelts, sei es tarifvertraglich vorgeschrieben oder betrieblich vereinbart. Solche Aufstockungsbeträge sind steuer- und sozialversicherungsrechtlich gesondert zu behandeln: Sie unterliegen dem Progressionsvorbehalt, das heißt, sie erhöhen zwar nicht direkt die Steuerlast, wirken sich aber über den anzuwendenden Steuersatz auf das übrige Einkommen aus und müssen in der Einkommensteuererklärung angegeben werden.
Kurzarbeit federt den Entgeltausfall ab — sie beseitigt ihn nicht. Wer die Aufstockung falsch kalkuliert, verschiebt das Problem lediglich in die nächste Steuererklärung.
Sozialversicherung während der Kurzarbeit
Während der Kurzarbeit bleibt das Beschäftigungsverhältnis grundsätzlich in allen Zweigen der Sozialversicherung bestehen. Beiträge werden weiterhin auf Basis eines fiktiven Arbeitsentgelts berechnet, das sich aus 80 Prozent der Differenz zwischen Soll- und Ist-Entgelt zusammensetzt zuzüglich des tatsächlichen Ist-Entgelts. Diese Sonderregelung soll verhindern, dass Beschäftigte durch Kurzarbeit dauerhaft Nachteile beim Aufbau von Renten-, Kranken- oder Pflegeversicherungsansprüchen erleiden. Der Arbeitgeber trägt die Sozialversicherungsbeiträge auf das fiktive Entgelt zunächst allein; unter bestimmten Voraussetzungen werden sie von der Bundesagentur für Arbeit ganz oder teilweise erstattet, insbesondere wenn während der Kurzarbeit Qualifizierungsmaßnahmen durchgeführt werden.
Für Beschäftigte, die während der Kurzarbeit einen Minijob oder eine geringfügige Nebenbeschäftigung aufnehmen, gelten Anrechnungsregeln: Bestimmte neu aufgenommene Nebentätigkeiten in versicherungspflichtigen Berufen werden nicht auf das Kurzarbeitergeld angerechnet, während bereits vor der Kurzarbeit ausgeübte Nebenjobs regulär angerechnet werden. Wer unsicher ist, wie sich ein zusätzliches Einkommen auf die Leistung auswirkt, sollte dies vor Aufnahme der Tätigkeit mit der Personalabteilung oder der Agentur für Arbeit klären.
Betriebsvereinbarung und Mitbestimmung
Die Einführung von Kurzarbeit ist ein mitbestimmungspflichtiger Vorgang. Existiert ein Betriebsrat, hat er nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz ein Mitbestimmungsrecht bei Lage und Verteilung der Arbeitszeit, wozu auch die Einführung von Kurzarbeit zählt. In der Regel wird eine Betriebsvereinbarung Kurzarbeit geschlossen, die Beginn und voraussichtliche Dauer, den Kreis der betroffenen Beschäftigten, die Verteilung des Arbeitsausfalls sowie gegebenenfalls eine Aufstockungsregelung festlegt. Ohne wirksame Betriebsvereinbarung oder individualvertragliche Zustimmung der Beschäftigten fehlt der arbeitsrechtlichen Anordnung von Kurzarbeit die Grundlage — der Arbeitgeber kann Kurzarbeit nicht einseitig verordnen, selbst wenn die betrieblichen Voraussetzungen der Agentur für Arbeit vorliegen.
In Betrieben ohne Betriebsrat ist eine einzelvertragliche Vereinbarung mit jedem betroffenen Beschäftigten erforderlich, sofern der Arbeitsvertrag keine entsprechende Kurzarbeitsklausel enthält. Solche Klauseln sind in älteren Arbeitsverträgen selten vorhanden und müssen im Zweifel nachträglich vereinbart werden, was insbesondere unter Zeitdruck zu Reibungen führen kann.
Häufige Fragen
Kann der Arbeitgeber Kurzarbeit ohne Zustimmung anordnen?
Nein. Neben den betrieblichen Voraussetzungen gegenüber der Agentur für Arbeit braucht es eine arbeitsrechtliche Grundlage — eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat, eine Kurzarbeitsklausel im Arbeitsvertrag oder die individuelle Zustimmung der oder des Beschäftigten.
Muss Urlaub vor Kurzarbeit genommen werden?
Resturlaub aus dem Vorjahr und angesammelte Arbeitszeitguthaben sollen vorrangig abgebaut werden, bevor Kurzarbeitergeld beansprucht wird. Bereits konkret geplanter Urlaub im laufenden Jahr ist davon regelmäßig ausgenommen.
Wie wirkt sich Kurzarbeit auf die Rente aus?
Da Beiträge zur Rentenversicherung während der Kurzarbeit auf Basis eines fiktiven, angehobenen Entgelts berechnet werden, fallen die Auswirkungen auf spätere Rentenansprüche geringer aus als ein bloßer Blick auf das tatsächlich ausgezahlte Kurzarbeitergeld vermuten lässt.
