Steigende Lebenshaltungskosten, ein Herzensprojekt oder schlicht der Wunsch nach einem zweiten Standbein: Millionen Beschäftigte in Deutschland gehen neben ihrem Hauptjob einer weiteren Tätigkeit nach. Rechtlich ist das zunächst ihre Privatsache – die Berufsfreiheit des Grundgesetzes schützt auch den Zweitjob. Trotzdem landet das Thema regelmäßig vor den Arbeitsgerichten, weil Verträge Genehmigungen verlangen, Arbeitgeber Konkurrenz wittern oder die Arbeitszeitgrenzen überschritten werden. Wer die Spielregeln kennt, kann beides haben: den Nebenverdienst und den Betriebsfrieden.
Der Grundsatz: Nebentätigkeit ist erlaubt
Ausgangspunkt ist Artikel 12 des Grundgesetzes: Beschäftigte dürfen ihre Arbeitskraft außerhalb der geschuldeten Arbeitszeit grundsätzlich frei verwerten. Ein generelles Nebentätigkeitsverbot im Arbeitsvertrag ist deshalb unwirksam – es würde die Berufsfreiheit unangemessen beschneiden. Der Arbeitgeber hat kein allgemeines Recht darauf, dass sich sein Personal in der Freizeit ausschließlich erholt.
Eingeschränkt wird diese Freiheit erst dort, wo berechtigte Interessen des Arbeitgebers berührt sind: wenn die Nebentätigkeit mit dem Hauptarbeitgeber konkurriert, wenn sie die Leistungsfähigkeit spürbar beeinträchtigt, wenn arbeitszeitrechtliche Grenzen überschritten werden oder wenn das Ansehen des Unternehmens leidet. Innerhalb dieser Grenzen gilt: Auch ein Minijob, eine selbstständige Tätigkeit oder ein Ehrenamt neben der Vollzeitstelle sind zulässig – die Rechtsform des Zweitjobs spielt für die arbeitsrechtliche Bewertung keine Rolle.
Anzeigen oder genehmigen lassen: Was Klauseln verlangen dürfen
Die meisten Arbeitsverträge enthalten heute eine von zwei Klauseltypen. Die Anzeigepflicht verlangt, dass Beschäftigte eine geplante Nebentätigkeit vorab mitteilen – das ist zulässig, denn der Arbeitgeber hat ein legitimes Interesse daran, Konflikte mit Arbeitszeitrecht oder Wettbewerbsschutz prüfen zu können. Der Genehmigungs- oder Erlaubnisvorbehalt geht weiter: Die Nebentätigkeit darf erst nach Zustimmung aufgenommen werden. Auch solche Klauseln akzeptiert die Rechtsprechung – aber nur als formales Prüfverfahren. Beeinträchtigt die Tätigkeit keine berechtigten Interessen, besteht ein Anspruch auf die Erlaubnis; der Arbeitgeber darf sie nicht nach freiem Belieben verweigern.
Wer eine bestehende Anzeige- oder Genehmigungspflicht ignoriert, riskiert allerdings Ärger – unabhängig davon, ob die Nebentätigkeit inhaltlich zulässig gewesen wäre. Der Verstoß gegen die vertragliche Mitteilungspflicht kann abgemahnt werden, im Wiederholungsfall droht die Kündigung. Wie Beschäftigte auf eine Abmahnung richtig reagieren, erläutert unser Beitrag Abmahnung erhalten: Was sie bedeutet. Der sichere Weg ist deshalb fast immer die offene Anzeige – zumal die Erlaubnis bei unkritischen Tätigkeiten ohnehin erteilt werden muss.
Wann der Arbeitgeber Nein sagen darf
Das schärfste Verbotsrecht besteht bei Konkurrenztätigkeit. Schon während des laufenden Arbeitsverhältnisses dürfen Beschäftigte ihrem Arbeitgeber keinen Wettbewerb machen – für kaufmännische Angestellte folgt das aus § 60 HGB, für alle anderen aus der Treuepflicht. Wer als Vertriebsmitarbeiter eines Softwarehauses abends für den direkten Wettbewerber Kunden berät, verletzt seinen Vertrag im Kernbereich; hier kommt sogar eine fristlose Kündigung in Betracht. Welche Rechte und Fristen im Ernstfall gelten, zeigt unser Überblick Kündigung erhalten: Rechte, Fristen und Abfindung.
Der Arbeitgeber darf prüfen – verbieten darf er nur, wenn seine berechtigten Interessen tatsächlich leiden.
Daneben rechtfertigen vor allem Leistungsbeeinträchtigungen ein Verbot: wenn der Zweitjob so viel Kraft kostet, dass die Hauptleistung erkennbar leidet, oder wenn Nachtarbeit im Nebenjob die nötige Erholung vor der Frühschicht unmöglich macht. Auch Interessenkollisionen können genügen – etwa wenn die Sachbearbeiterin einer Behörde nebenberuflich genau die Anträge berät, über die sie tagsüber entscheidet. Reine Imagefragen tragen ein Verbot dagegen nur in Ausnahmefällen, etwa bei Tendenzbetrieben mit besonderem Loyalitätsanspruch.
Arbeitszeit: Die unterschätzte Grenze
Die härteste und am häufigsten übersehene Schranke setzt das Arbeitszeitgesetz: Nach § 2 Abs. 1 ArbZG werden die Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern zusammengerechnet. Wer in der Hauptbeschäftigung acht Stunden arbeitet, hat sein werktägliches Kontingent grundsätzlich ausgeschöpft; für einen abhängigen Nebenjob bleibt an solchen Tagen nur Raum, wenn die zulässige Höchstgrenze von zehn Stunden samt Ausgleich eingehalten wird. Auch die elfstündige Ruhezeit zwischen Arbeitsende und Arbeitsbeginn muss über beide Jobs hinweg gewahrt bleiben.
Verantwortlich für die Einhaltung sind beide Arbeitgeber – sie handeln ordnungswidrig, wenn sie eine Überschreitung kennen und dulden. Genau daraus folgt das berechtigte Interesse an der Anzeigepflicht: Ohne Kenntnis vom Zweitjob kann der Hauptarbeitgeber seine Pflichten aus dem Arbeitszeitrecht nicht erfüllen. Nicht zusammengerechnet wird übrigens echte Selbstständigkeit – wer nebenberuflich freiberuflich arbeitet, fällt insoweit nicht unter das Arbeitszeitgesetz, bleibt aber an das Verbot der Leistungsbeeinträchtigung gebunden. Sozialversicherungsrechtlich gilt: Ein einziger Minijob neben der Hauptbeschäftigung bleibt versicherungsfrei, jeder weitere wird mit der Hauptbeschäftigung zusammengerechnet.
Nebenjob bei Krankheit und im Urlaub
Im Urlaub setzt § 8 BUrlG die Grenze: Während des gesetzlichen Erholungsurlaubs darf keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit geleistet werden. Der Maßstab ist der Erholungszweck – wer im Jahresurlaub zwei Wochen auf dem Bau durcharbeitet, verstößt dagegen; gelegentliche, nicht belastende Tätigkeiten sind hingegen unkritisch. Ein bereits laufender, dauerhafter Nebenjob mit wenigen Wochenstunden muss im Urlaub der Hauptbeschäftigung in aller Regel nicht ruhen.
Heikler ist die Krankschreibung. Arbeitsunfähig im Hauptjob bedeutet nicht automatisch ein Totalverbot jeder Aktivität – entscheidend ist, ob die Tätigkeit die Genesung verzögert. Wer wegen eines Bandscheibenvorfalls ausfällt, aber abends kellnert, riskiert den Verlust der Entgeltfortzahlung, eine Abmahnung und bei schwerem Vertrauensbruch die fristlose Kündigung. Umgekehrt kann eine leichte Bürotätigkeit im Nebenjob trotz Arbeitsunfähigkeit für eine körperlich fordernde Haupttätigkeit zulässig sein. Die Faustregel für Beschäftigte lautet: im Zweifel den Arzt fragen und den Hauptarbeitgeber nicht im Unklaren lassen. Weitere Beiträge zu Rechten und Pflichten im Arbeitsverhältnis finden Sie im Ressort Arbeit.
Haeufige Fragen
Muss ich meinem Arbeitgeber einen Nebenjob melden?
Nur wenn der Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung eine Anzeige- oder Genehmigungspflicht vorsieht – das ist allerdings sehr verbreitet. Unabhängig davon empfiehlt sich die Mitteilung, weil der Arbeitgeber die Arbeitszeitgrenzen nur einhalten kann, wenn er den Zweitjob kennt.
Darf der Arbeitgeber meinen Nebenjob verbieten?
Nur bei berechtigten Interessen: Konkurrenztätigkeit, spürbare Beeinträchtigung der Arbeitsleistung, Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz oder erhebliche Interessenkollisionen. Ein generelles Nebentätigkeitsverbot ist unwirksam; bei unkritischen Tätigkeiten besteht ein Anspruch auf die Genehmigung.
Wie viele Stunden darf ich insgesamt arbeiten?
Die Arbeitszeiten aller abhängigen Beschäftigungen werden zusammengerechnet. Es gelten maximal zehn Stunden pro Werktag mit Ausgleich auf durchschnittlich acht Stunden sowie elf Stunden Ruhezeit zwischen den Einsätzen. Selbstständige Nebentätigkeiten zählen arbeitszeitrechtlich nicht mit.
Darf ich krankgeschrieben im Nebenjob arbeiten?
Nur wenn die Tätigkeit die Genesung nicht gefährdet oder verzögert. Wer trotz Arbeitsunfähigkeit einer belastenden Nebentätigkeit nachgeht, riskiert Entgeltfortzahlung, Abmahnung und im Ernstfall die fristlose Kündigung. Im Zweifel sollte die Frage ärztlich geklärt und offen kommuniziert werden.
