Ein Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 macht einen Menschen im rechtlichen Sinn schwerbehindert – und löst damit einen Kranz von Schutzrechten im Arbeitsverhältnis aus, von dem viele Betroffene und auch Personalabteilungen nur bruchstückhaft wissen. Zusatzurlaub, besonderer Kündigungsschutz über das Integrationsamt und die Möglichkeit der Gleichstellung ab einem GdB von 30 gehören zu den zentralen Instrumenten des Neunten Buches Sozialgesetzbuch (SGB IX). Für Betriebe kommt die Pflicht hinzu, eine Mindestquote schwerbehinderter Beschäftigter zu erfüllen – andernfalls wird die Ausgleichsabgabe fällig. Der folgende Überblick ordnet ein, wer welche Ansprüche hat und wie Verfahren ablaufen.
Ab welchem GdB gelten die Sonderrechte?
Der Grad der Behinderung wird von den Versorgungsämtern beziehungsweise den zuständigen Stellen der Länder in Zehnerschritten von 20 bis 100 festgestellt, orientiert an der Versorgungsmedizin-Verordnung. Schwerbehindert im Sinne des SGB IX ist, wer einen GdB von mindestens 50 hat und seinen Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt in Deutschland hat. Ab dieser Schwelle greifen automatisch die besonderen arbeitsrechtlichen Schutzmechanismen, sofern der Schwerbehindertenausweis beantragt und anerkannt ist.
Wer einen GdB zwischen 30 und unter 50 hat, gilt zunächst nicht als schwerbehindert, kann aber unter bestimmten Voraussetzungen die Gleichstellung beantragen. Der Antrag auf Feststellung des GdB selbst läuft über die Versorgungsverwaltung; er ist unabhängig vom Arbeitgeber zu stellen und kann mehrere Monate dauern, weshalb Betroffene ihn frühzeitig einreichen sollten.
Gleichstellung: Voraussetzungen und Verfahren
Menschen mit einem GdB von 30 oder 40 können bei der Bundesagentur für Arbeit die Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen beantragen, wenn sie ohne diese Gleichstellung ihren Arbeitsplatz nicht behalten oder keinen geeigneten Arbeitsplatz erlangen können. Die Gleichstellung ist damit kein Automatismus, sondern eine Einzelfallentscheidung, die einen konkreten Bezug zum Arbeitsplatz voraussetzt – etwa weil eine chronische Erkrankung die Belastbarkeit einschränkt und der Verlust der Beschäftigung droht.
Rechtlich hat die Gleichstellung erhebliche Wirkung: Gleichgestellte Beschäftigte erhalten den besonderen Kündigungsschutz und den Zugang zu Leistungen der Teilhabe am Arbeitsleben wie schwerbehinderte Menschen. Ausgenommen bleibt der gesetzliche Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX, der ausschließlich Schwerbehinderten mit GdB ab 50 vorbehalten ist. Wer unsicher ist, ob sich ein Antrag lohnt, sollte die Situation mit der Schwerbehindertenvertretung im Betrieb oder einer Beratungsstelle besprechen, bevor Fristen verstreichen.
Zusatzurlaub und weitere Nachteilsausgleiche
Schwerbehinderte Menschen haben nach § 208 SGB IX Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Jahr bei einer Fünf-Tage-Woche, anteilig weniger bei Teilzeit oder verkürzter Wochenarbeitszeit. Dieser Zusatzurlaub kommt additiv zum regulären, tarif- oder vertraglich vereinbarten Urlaubsanspruch hinzu und unterliegt im Grundsatz denselben Regeln zu Übertragung und Verfall wie der reguläre Urlaub – ein Thema, das im Beitrag zu Urlaubsanspruch, Verfall und Übertragung vertieft wird.
Daneben sieht das Gesetz weitere Nachteilsausgleiche vor, etwa die Möglichkeit, unter bestimmten Voraussetzungen von Mehrarbeit freigestellt zu werden, sowie einen Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung und Ausstattung des Arbeitsplatzes. Arbeitgeber sind verpflichtet, technische Hilfsmittel und organisatorische Anpassungen zu ermöglichen, soweit dies zumutbar ist; die Kosten können unter Umständen über das Integrationsamt oder die Rehabilitationsträger bezuschusst werden.
Kündigungsschutz und die Rolle des Integrationsamts
Der besondere Kündigungsschutz ist das praktisch bedeutsamste Element: Eine Kündigung gegenüber schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten bedarf nach § 168 SGB IX der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Ohne diese Zustimmung ist eine Kündigung unwirksam, unabhängig davon, ob sie ordentlich oder außerordentlich ausgesprochen wird – Ausnahmen bestehen nur in engen Grenzen, etwa bei bestimmten Kündigungen innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses.
Der besondere Kündigungsschutz ersetzt nicht die Prüfung, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist – er tritt als zusätzliche Hürde hinzu.
Wichtig ist: Der Schutz durch das Integrationsamt ersetzt nicht die allgemeine Prüfung nach dem Kündigungsschutzgesetz, sondern kommt zusätzlich hinzu. Das Amt prüft im Wesentlichen, ob die Kündigung mit der Behinderung im Zusammenhang steht und ob mildere Mittel – etwa eine Umsetzung oder technische Anpassung – zumutbar wären, entscheidet aber nicht über die Wirksamkeit der Kündigung nach allgemeinem Arbeitsrecht selbst. Wer eine Kündigung erhält, sollte die Fristen genau prüfen; einen umfassenden Überblick zu Fristen und weiteren Rechten bietet der Beitrag Kündigung erhalten: Rechte, Fristen und Abfindung. Allgemeine Fragen rund um Beschäftigungsverhältnisse ordnet zudem das Ressort Arbeit & Karriere ein.
Beschäftigungspflicht der Betriebe und Ausgleichsabgabe
Private und öffentliche Arbeitgeber mit in der Regel mindestens 20 Arbeitsplätzen sind verpflichtet, mindestens fünf Prozent ihrer Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen zu besetzen (§ 154 SGB IX). Kleinere Betriebe unterliegen abgestuften, geringeren Quoten. Wird die Pflichtquote nicht erfüllt, ist eine monatliche Ausgleichsabgabe je unbesetztem Pflichtplatz zu entrichten, deren Höhe sich nach dem tatsächlichen Beschäftigungsgrad staffelt – je weiter ein Betrieb von der Quote entfernt bleibt, desto höher fällt der Satz aus.
Die Ausgleichsabgabe ist kein Bußgeld, sondern soll einen finanziellen Ausgleich zwischen Betrieben schaffen, die die Quote erfüllen, und solchen, die dies nicht tun; die Mittel fließen in Förderprogramme der Integrationsämter, etwa für Arbeitsplatzanpassungen oder Zuschüsse an Arbeitgeber. Betriebe müssen zudem eine Schwerbehindertenvertretung ermöglichen, sofern regelmäßig mindestens fünf schwerbehinderte Menschen beschäftigt sind, und diese bei Entscheidungen, die schwerbehinderte Beschäftigte betreffen, beteiligen.
Häufige Fragen
Muss ich meinem Arbeitgeber die Schwerbehinderung mitteilen?
Eine generelle Offenbarungspflicht besteht nicht, allerdings können Ansprüche wie Zusatzurlaub oder Kündigungsschutz nur geltend gemacht werden, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung oder Gleichstellung Kenntnis hat oder das Verfahren rechtzeitig eingeleitet wurde.
Wie lange dauert das Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt?
Das Integrationsamt hat über den Antrag des Arbeitgebers innerhalb einer gesetzlich vorgesehenen Frist zu entscheiden; äußert es sich nicht fristgerecht, gilt die Zustimmung unter bestimmten Voraussetzungen als erteilt. Die genaue Dauer hängt vom Einzelfall und von erforderlichen Anhörungen ab.
Verfällt der Zusatzurlaub genauso wie regulärer Urlaub?
Grundsätzlich ja: Der Zusatzurlaub folgt denselben Übertragungs- und Verfallsregeln wie der übrige Urlaubsanspruch und sollte daher im selben Kalenderjahr beziehungsweise im gesetzlich vorgesehenen Übertragungszeitraum genommen werden.
