Kaum eine Phase des Arbeitsverhältnisses ist mit so vielen Halbwahrheiten belegt wie die Probezeit. Beschäftigte fürchten, in den ersten Monaten völlig schutzlos zu sein; Arbeitgeber glauben mitunter, in dieser Zeit sei arbeitsrechtlich alles erlaubt. Beides stimmt nicht. Die Probezeit ist ein klar geregeltes Instrument mit verkürzten Kündigungsfristen – aber sie hebelt weder den Mutterschutz noch das Maßregelungsverbot aus, und auch das Kündigungsschutzgesetz folgt einer eigenen Logik, die mit der vertraglichen Probezeit nur teilweise deckungsgleich ist.
Was die Probezeit rechtlich bedeutet
Die Probezeit ist keine gesetzliche Pflicht, sondern eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag. Nach § 622 Abs. 3 BGB darf sie höchstens sechs Monate dauern. Ihre wichtigste Rechtsfolge: Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von nur zwei Wochen gekündigt werden – und zwar zu jedem beliebigen Tag, nicht nur zum Monatsende. Ohne vereinbarte Probezeit gilt von Beginn an die Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende.
Davon zu unterscheiden ist die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes: Der allgemeine Kündigungsschutz greift nach § 1 KSchG erst, wenn das Arbeitsverhältnis in einem Betrieb mit mehr als zehn Beschäftigten länger als sechs Monate bestanden hat. Diese Wartezeit läuft unabhängig davon, ob eine Probezeit vereinbart wurde. Wer also einen Vertrag ohne Probezeitklausel unterschreibt, genießt zwar die längere Kündigungsfrist, aber deshalb noch keinen früheren Kündigungsschutz.
Kündigung in der Probezeit: Fristen und Grenzen
Innerhalb der ersten sechs Monate braucht der Arbeitgeber für eine Kündigung keinen Grund. Er muss ihn auch nicht mitteilen. Was viele nicht wissen: Entscheidend ist der Zugang der Kündigung, nicht das Ende des Arbeitsverhältnisses. Geht die Kündigung am letzten Tag der Probezeit zu, gilt noch die Zwei-Wochen-Frist – das Arbeitsverhältnis endet dann erst nach Ablauf der Probezeit.
Grenzenlos ist die Freiheit dennoch nicht. Eine Probezeitkündigung darf nicht sittenwidrig oder treuwidrig sein (§§ 138, 242 BGB) und nicht gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verstoßen. Wer gekündigt wird, weil er berechtigt Überstundenvergütung eingefordert oder einen Arbeitsunfall gemeldet hat, kann sich wehren. Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt ab dem ersten Tag: Eine Kündigung wegen Herkunft, Religion, Geschlecht oder Behinderung ist unzulässig. Und die Formalien bleiben streng – die Kündigung braucht Schriftform mit Originalunterschrift, eine E-Mail genügt nicht. Existiert ein Betriebsrat, muss er auch vor einer Probezeitkündigung angehört werden, sonst ist sie unwirksam.
Die Probezeit verkürzt die Fristen – sie schafft keinen rechtsfreien Raum.
Verlängern oder verkürzen: Was zulässig ist
Eine echte Verlängerung der Probezeit über sechs Monate hinaus ist nicht möglich – die Grenze des § 622 Abs. 3 BGB ist zwingend. In der Praxis behelfen sich Arbeitgeber, die einem Beschäftigten eine zweite Chance geben wollen, mit einer anerkannten Alternative: der Kündigung mit verlängerter Auslauffrist. Das Bundesarbeitsgericht akzeptiert es, wenn der Arbeitgeber kurz vor Ablauf der Wartezeit mit einer deutlich längeren Frist als der gesetzlichen kündigt und dem Beschäftigten für den Fall der Bewährung die Wiedereinstellung in Aussicht stellt. Wichtig ist, dass diese Gestaltung der Bewährung dient und nicht der Umgehung des Kündigungsschutzes.
Bei befristeten Arbeitsverträgen gilt seit August 2022 eine Besonderheit: Nach § 15 Abs. 3 TzBfG muss die Probezeit in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Befristung stehen. Wer für zwölf Monate befristet eingestellt wird, kann nicht wirksam sechs Monate Probezeit vereinbaren. In der Berufsausbildung ist die Spanne gesetzlich fixiert: Nach § 20 BBiG beträgt die Probezeit mindestens einen und höchstens vier Monate; in dieser Zeit können beide Seiten fristlos ohne Grund kündigen.
Welcher Schutz trotzdem greift
Der Sonderkündigungsschutz für Schwangere gilt vom ersten Arbeitstag an – eine Kündigung während Schwangerschaft und Mutterschutzfristen ist auch in der Probezeit grundsätzlich unzulässig, sofern der Arbeitgeber von der Schwangerschaft weiß oder binnen zwei Wochen nach Zugang der Kündigung informiert wird. Welche Fristen und Beschäftigungsverbote im Einzelnen gelten, erläutert unser Beitrag zum Mutterschutz und Kündigungsschutz.
Anders liegt der Fall beim Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen: Die Zustimmungspflicht des Integrationsamts greift erst nach sechs Monaten Beschäftigung – in der Probezeit besteht dieser Schutz also noch nicht, wohl aber das Diskriminierungsverbot des AGG. Betriebsratsmitglieder wiederum genießen ihren besonderen Schutz unabhängig von der Beschäftigungsdauer. Und für alle gilt: Auch in der Probezeit muss der Arbeitgeber Arbeitsschutz, Entgeltfortzahlung nach vier Wochen Wartezeit und die vertraglich vereinbarte Vergütung vollständig gewähren.
Urlaub, Krankheit, Zeugnis: Rechte im Alltag
Urlaubsansprüche entstehen von Beginn an anteilig: Für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses erwirbt der Beschäftigte ein Zwölftel des Jahresurlaubs (§ 5 BUrlG). Der volle Urlaubsanspruch entsteht erst nach sechs Monaten – ein Grund, warum viele die Wartezeit des Bundesurlaubsgesetzes mit der Probezeit verwechseln. Ein generelles Urlaubsverbot in der Probezeit ist unzulässig; der anteilige Urlaub kann genommen werden. Was mit nicht genommenem Urlaub geschieht, lesen Sie im Beitrag zum Urlaubsanspruch, Verfall und Übertragung.
Bei Krankheit gilt: Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall setzt nach § 3 Abs. 3 EFZG eine vierwöchige ununterbrochene Dauer des Arbeitsverhältnisses voraus. Wer in der ersten Woche erkrankt, erhält bis zum Ablauf der Wartezeit Krankengeld von der Krankenkasse statt Lohnfortzahlung. Eine Kündigung wegen Krankheit ist in der Probezeit zwar formal möglich, da kein Kündigungsgrund nötig ist – die Krankmeldung selbst darf aber nicht der Anlass einer Maßregelung sein.
Endet das Arbeitsverhältnis in der Probezeit, besteht Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis wie bei jedem anderen Austritt. Gerade nach kurzer Beschäftigungsdauer lohnt der genaue Blick auf die Formulierungen – was hinter den gängigen Zeugniscodes steckt, entschlüsselt unser Artikel zur Sprache der Arbeitszeugnisse. Weitere Beiträge rund um Arbeitsverhältnis und Arbeitsrecht finden Sie im Ressort Arbeit.
Haeufige Fragen
Wie lange darf die Probezeit maximal dauern?
Höchstens sechs Monate (§ 622 Abs. 3 BGB). Eine längere Vereinbarung ist unwirksam; ab dem siebten Monat gelten dann automatisch die regulären Kündigungsfristen. In der Berufsausbildung beträgt die Probezeit ein bis vier Monate.
Kann mir in der Probezeit ohne Grund gekündigt werden?
Ja, in den ersten sechs Monaten braucht der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund und muss ihn auch nicht nennen. Unzulässig sind aber sitten- oder treuwidrige Kündigungen, Maßregelungen und Diskriminierungen. Schriftform und Betriebsratsanhörung sind auch in der Probezeit Pflicht.
Kann die Probezeit verlängert werden?
Über sechs Monate hinaus nicht. Zulässig ist aber eine Kündigung mit verlängerter Auslauffrist verbunden mit der Aussicht auf Wiedereinstellung bei Bewährung – ein von der Rechtsprechung anerkannter Weg, wenn er der Bewährung dient und nicht der Umgehung des Kündigungsschutzes.
Habe ich in der Probezeit Anspruch auf Urlaub und Lohnfortzahlung?
Ja. Urlaub entsteht anteilig mit einem Zwölftel des Jahresanspruchs pro vollem Monat und darf grundsätzlich auch genommen werden. Entgeltfortzahlung bei Krankheit gibt es nach einer Wartezeit von vier Wochen; davor zahlt die Krankenkasse Krankengeld.
